Können Arbeitgeber den Urlaub streichen, verweigern oder einseitig festlegen?
Ein Urlaub soll für die Arbeitnehmer generell der Erholung dienen. Dies wird im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erklärt.
Oftmals aber sind die Details schwierig zu verstehen. Viele Urteile gab es dazu in der Vergangenheit.
Die meisten Mitarbeiter planen schon am Anfang eines Jahres den kompletten Urlaub für den Sommer. Der Urlaubsantrag ist jedoch keine Formsache: Für eine Genehmigung des Urlaubs ist nur der Arbeitgeber zuständig.
Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob Arbeitgeber den Urlaub verweigern, einseitig festlegen oder gar widerrufen dürfen.
Ein eigenmächtiger Antritt des Urlaubs rechtfertigt beispielsweise die fristlose Kündigung. So traten solche Fälle auf, in welchen eine Mitarbeiterin den Antrag erst von ihrem Urlaubsland aus stellte, was sich jedoch als unzulässig herausstellte.
Erfahren Sie in diesem Beitrag die arbeitsrechtlichen Bestimmungen rund um den Urlaub von Mitarbeitern. ⚖️
Die Konsequenzen eines eigenmächtigen Urlaubs
Generell regelt § 7 Bundesurlaubsgesetz (BurlG), dass ein Dienstherr den Urlaub festlegt bzw. diesen gewähren muss.
Hieraus folgt zugleich, dass der Arbeitnehmer nicht auf eigene Faust seinen Urlaub antreten darf. Eher bleibt der Mitarbeiter bei dieser Art der eigenen Beurlaubung unberechtigt vom Job fern – auch dann, wenn der Dienstherr der Pflicht nicht nachkommt, einen beantragten Urlaub zu genehmigen.
In der Konsequenz kann eine solche Pflichtverletzung zu einer möglichen Kündigung führen.
Wird ein Urlaub verweigert, dann stehen die Wünsche der Arbeitnehmer gegen die betrieblichen Interessen. Allerdings geht aus dem § 7 BurlG hervor, dass der Arbeitgeber bei der Festlegung des Urlaubs des Mitarbeiters dessen Wünsche zu berücksichtigen hat.
Nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts hat der Wunsch nach Urlaub des Arbeitnehmers generell Vorrang. Nötige betriebliche Interessen, welche dagegensprechen, führen nur zu einem Verweigerungsrecht der Leistungen des Arbeitgebers. Dieses Recht kann er nur in Ausnahmen dem Wunsch nach Urlaub entgegenhalten.
Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber generell die Interessen bedenken muss. Als Beispiele für diese notwendigen betrieblichen Interessen werden oftmals personelle Barrieren, eine plötzlich veränderte Lage bei den Aufträgen oder sonstige Umstände der Organisation im Unternehmen genannt.
Diese würden dazu führen, dass bei Bewilligung des Urlaubs der Ablauf im Unternehmen erheblich beeinträchtigt werden würde.
Auch wenn ein Arbeitgeber den sicheren Ablauf der Betriebsvorgänge als gefährdet sieht, muss dieser zunächst die opponierenden Interessen ermessen, wobei der generelle Vorrang der Wünsche des Arbeitnehmers beachtet werden muss.
Besondere tarifliche Regelungen bei einem Urlaubsanspruch sind nicht zulässig. So ist der § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG änderbar. Die Vertragsparteien können daher abweichende Gesetze für die Gewährung des Urlaubs aufstellen.
Den Urlaub einseitig festlegen: Ist das erlaubt?
Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob der Arbeitgeber den Urlaub einseitig bestimmen darf.
Den Zeitrahmen des Urlaubs zu definieren, ist generell die Sache des Arbeitgebers. Er sollte deutlich machen, ob er den tariflichen, sonstigen oder den gesetzlichen Urlaub gewährt.
Vor dieser einseitigen Definition sollte dieser stets die Wünsche des Mitarbeiters erfragen. Dieser kann sie auch noch geltend machen, wenn der Arbeitgeber den Urlaub ohne eine vorherige Befragung schon festgelegt hat.
Letztendlich billigt das Bundesurlaubsgesetz eine einseitige Festsetzung nur dann, wenn diese vom Arbeitnehmer angenommen wird.
Auch die Festlegung der Betriebsferien ist ein wichtiger Aspekt. Wenn der Arbeitgeber – unter Anteilnahme des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG – die Betriebsferien rechtswirksam festlegt, dann begründet dies die Belange des Unternehmens, welche dem Urlaubswunsch des Angestellten widersprechen können. So müssen die Betriebsferien dann nicht durch dringende Belange des Unternehmens gerechtfertigt sein.
Kann man den Urlaub widerrufen?
Mitarbeiter können zugleich den Urlaub widerrufen. Eine solche nachträgliche Änderung bei einem schon genehmigten Urlaub erfolgt nur einvernehmlich.
Berücksichtigt der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers dann ausreichend, so ist der definierte Zeitraum in aller Regel nicht mehr von einer Seite zu ändern. Soll der bestimmte Urlaub – auf Veranlassung des Arbeitgebers oder des Mitarbeiters –nachträglich abgeändert werden, dann ist eine entsprechende Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien nötig.
Ausnahmen sind aufgrund der Pflicht der Rücksichtnahme des Arbeitnehmers lediglich aufgrund wegbestimmender und unvorhersehbaren Notwendigkeiten möglich, welche einen anderen Ausweg nicht zulassen.
So müssen schon sehr große Schäden drohen, die nur unter Mithilfe des in Urlaub befindlichen Arbeiters vermieden werden können. Am Ende sind Katastrophensituationen gemeint, nicht aber beherrschbare und sonstige Schwierigkeiten im Unternehmen.
In der Rechtsprechung wurde ein derartiger Fall bisher nicht positiv entschieden. Eventuell sind die betroffenen Mitarbeiter in solchen Extremfällen sehr einsichtig. Der Arbeitgeber ist im Falle des Rückrufs verpflichtet, dem Mitarbeiter die anfallenden Kosten wie beispielsweise Flugumbuchung zu erstatten.
Der Urlaub auf Abruf darf generell nicht vertraglich abgemacht werden. Eine Vereinbarung, mit welcher sich der Mitarbeiter verpflichtet, seinen Urlaub abzubrechen und die Tätigkeit wieder aufzunehmen, ist nach der Gerichtsbarkeit des Bundesarbeitsgerichts unwirksam.
Hier muss entschieden werden, ob der Urlaub vorher im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter unter Vorbehalt gewährt wird oder ob dieser erst rückhaltlos bewilligt wird und sich der Mitarbeiter erst zeitlich später – vor Antritt des Urlaubs – verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen zur Arbeit zur Verfügung zu stehen.
Wenn sich der Arbeitnehmer entgegen einer solchen Vereinbarung weigert, aus seinem Urlaub zurückzukehren, darf dies nicht bestraft werden.
Kann das Unternehmen vorschreiben, wann die Mitarbeiter Urlaub nehmen müssen?
Der Arbeitgeber muss generell den Jahresurlaub nach den Wünschen der Mitarbeiter gewähren. Dies erklärt § 7 Abs. 1 BUrlG.
Mögliche Ausnahmen gelten dann, wenn wichtige betriebliche Belange oder die Berücksichtigung sozialer Aspekte der anderen Mitarbeiter dem Urlaubswunsch der Einzelnen entgegenstehen.
So können während der Sommerferien Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern einen Vorrang beim Urlaub haben. Der Antrag auf Urlaub kann verweigert werden, sonst jedoch aber nicht.
Liegt also kein mit dem Betriebsrat verhandelter Urlaubsplan oder eine spezielle Vereinbarung im Unternehmen für die Betriebsferien vor, dann gehen die Wünsche der Angestellten vor. Arbeitgeber müssen dann die Urlaubsanträge wie gewünscht bewilligen.
Umstritten war einst, ob der Arbeitgeber von sich aus aktiv werden muss, wenn der Mitarbeiter keinen Urlaub im Jahr beantragt.
Das Bundesarbeitsgericht hat dies einst verneint und sich auf das Gesetz gestützt, wonach jener Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen und zu gewähren ist (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Hieraus folgerte das Bundesurlaubsgesetz, dass der Mitarbeiter den Urlaubsanspruch aus eigener Initiative geltend machen musste.
Zugleich hat der Europäische Gerichtshof eine solche Frage anders und im Sinne der Mitarbeiter entschieden. Daher muss der Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht gezwungenermaßen in Urlaub schicken.
Er muss die Mitarbeiter jedoch von sich aus und beizeiten auf offene Ansprüche hinweisen, dass diese den Urlaub in Anspruch nehmen können, ehe dieser verfällt.
Kann der Mitarbeiter sich den Urlaub auszahlen lassen?
Das Bundesurlaubsgesetz erklärt, dass der Urlaub im aktuellen Jahr beansprucht werden muss. Die Auszahlung ist nur dann vorgesehen, wenn ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen austritt und damit seinen Urlaub nicht mehr vollständig nehmen kann.
Jedoch muss der Angestellte den Urlaub einfordern. Das bedeutet, er muss dem Chef erklären, dass er den Urlaub ausbezahlen soll.
Oftmals wird der Urlaub abgegolten, wenn er im laufenden Jahr oder bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht beansprucht werden kann. Hierfür gibt es allerdings keine rechtliche Grundlage. Dies ist vielmehr eine Vereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen.
Sind die Mitarbeiter im Unternehmen unabkömmlich, dann wird der Chef zufrieden sein, wenn die Mitarbeiter sich hierfür einen finanziellen Ausgleich zahlen lassen, anstatt von der Arbeit fernzubleiben.
Der Urlaub dient der Erholung und muss als Freizeit genommen werden. Und zwar laut Gesetz sogar mindestens zwei Wochen am Stück. „Geld statt Erholung“ widerspricht dem Gedanken des Bundesurlaubsgesetzes. Daher ist es nicht möglich, sich den Urlaub auszahlen zu lassen.
Es sei denn, der Urlaub kann aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder zum Teil nicht gewährt werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Dann sind Urlaubstage ausnahmsweise mit Geld abzugelten.
Voraussetzung für die Auszahlung des Urlaubs
Hierfür gibt es allerdings bedeutende Voraussetzungen. So muss der Arbeitnehmer den Urlaub fristgerecht beantragt haben. Außerdem muss er arbeitsfähig sein.
Bei längeren Krankheiten kann es teils zu schwierigen Berechnungen der Tage kommen, da mittlerweile dafür längere Übertragungsfristen gelten.
Nach § 11 BUrlG muss für einen Urlaub das zustehende Arbeitsentgelt der vergangenen 13 Wochen gezahlt werden. Hiervon ausgenommen sind Änderungen für Überstunden, Krankengeldbezüge usw.
Eine solche Regelung betrifft vor allem solche Mitarbeiter, die keinen definierten Stundensatz oder unregelmäßige Arbeitszeiten vereinbart haben. Meistens werden statt der 13 Wochen oftmals die letzten drei Monate als Grundlage für die Auszahlung genommen.
Bei der Bestimmung des durchschnittlichen Lohns müssen die Mitarbeiter jedoch darauf achten, dass diese das Entgelt auf die vertraglich vereinbarten Arbeitstage ermitteln.
Arbeiten diese zum Beispiel jeden Tag und haben daher einen vollen Urlaubsanspruch, zum Beispiel 25 Tage, müssen diese das Entgelt der 13 Wochen durch 65 Tage teilen (13 Wochen x 5 Tage = 65 Tage). Falls diese allerdings nur 3 Tage in der Woche arbeiten, werden sie daher einen niedrigeren Anspruch haben, beispielsweise 15 Tage.
Die Annahmen für die Auszahlung der Urlaubstage erklärt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Wenn der Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses teilweise oder ganz nicht mehr genommen werden, dann ist dieser nach § 7 Abs. 4 BurlG abzugelten.
Grundsätzlich lässt das Bundesurlaubsgesetz damit die Auszahlung des Urlaubs nur dann zu, wenn das Vertragsverhältnis in nächster Zeit endet – zum Beispiel aufgrund einer Kündigung – und der restliche Urlaub nicht genommen werden kann.
Im Falle einer fristlosen Kündigung gilt dies ebenfalls, auch wenn der Mitarbeiter einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Arbeitspflichten begangen hat.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können nicht frei zwischen Urlaub und Auszahlung wählen. Eine freiwillige Ausbezahlung des Urlaubs für den Dienstherrn kennt das Bundesurlaubsgesetz nicht. Anstelle dessen ist der Mitarbeiter verpflichtet, seinen Urlaub zu nehmen, wenn dieser Gelegenheit dazu hat.
Dies hängt vor allem damit zusammen, dass der Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz der Ausspannung dienen soll, damit die Mitarbeiter wieder mit vollem Tatendrang an die Arbeit zurückkehren.
Fazit: Wünsche des Arbeitnehmers zentral
Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) regelt den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer. Daraus folgt, dass Mitarbeiter ihren Urlaub nicht auf eigene Faust antreten dürfen. Eine derartige Pflichtverletzung kann sogar zu einer Kündigung führen.
Arbeitgeber sollten jedoch beachten, dass generell die Urlaubswünsche der Angestellten Vorrang haben. Nur, wenn dadurch der Unternehmensablauf massiv gestört werden würde, kann der Urlaub auf Seiten des Arbeitgebers verweigert werden.
Ist der Urlaub bereits genehmigt, kann dieser in der Regel nicht mehr widerrufen werden. Es sei denn, es drohen sehr große Schäden, die nur der beurlaubte Arbeitnehmer abwenden kann.
Arbeitgeber müssen darüber hinaus auch auf offene Urlaubsansprüche der Mitarbeiter hinweisen. Eine Auszahlung des Urlaubs ist nur dann vorgesehen, wenn der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen austritt. Dazu muss der Angestellte den Urlaub fristgerecht im Voraus beantragt haben und arbeitsfähig sein. Die finanzielle Urlaubsabgeltung muss dabei mit den Urlaubstagen verrechnet werden.
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Bildquelle: „Urlaubsmodus“ ©Broad City – giphy.com; „Urlaubsplanung“ ©Chainarong Prasertthai – istockphoto.com; „Auszahlung Urlaub“ ©Atstock Productions – istockphoto.com
- Kategorie: Personalmanagement, Arbeitsrecht
- 08. Juni 2022
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