Mitarbeitergespräch: Beispiele für gut formulierte Ziele

In den letzten Jahren ist das Mitarbeitergespräch immer beliebter geworden. Alle halbe Jahre oder einmal im Jahr ist es ratsam, wenn Sie sich mit Ihren Mitarbeiter*innen zu Einzelgesprächen zusammensetzen. In diesem Gespräch können Sie Ihren Angestellten mitteilen, wie Sie die Leistungen in den letzten Monaten wahrgenommen haben. Daneben können Sie die Perspektiven für die Zukunft besprechen.

Wie Sie sicherlich wissen, sind diese Art von Gesprächen schon Standard. Sollte es die Mitarbeitergespräche noch nicht in Ihrem Unternehmen geben, sollten Sie einmal darüber nachdenken. Denn sowohl Sie als auch Ihre Mitarbeiter*innen können daraus Vorteile ziehen.

Zu Beginn des Gesprächs steht zunächst einmal Ihr Feedback im Vordergrund. Hierbei können Sie Ihren Mitarbeiter*innen mitteilen, was diese / dieser in dem zurückliegenden Zeitraum besonders gut oder schlecht erledigt hat. Im Fortgang des Gesprächs sollten Sie Ihren Mitarbeiter*innen die Möglichkeit geben, deren Anliegen sowie Fragen mit Ihnen zu erörtern.

Hierbei kann besprochen werden, in welche Richtung und wie der entsprechende Mitarbeiter*in sich in Ihrem Betrieb weiterentwickeln will. Nachdem Ihr Angestellter die Wünsche vorgebracht hat, haben Sie die Möglichkeit, diese mit ihm zu erörtern sowie mitzuteilen, ob diese Ziele / Wünsche realisierbar sind.

In einem Mitarbeitergespräch können aber auch Konflikte am Arbeitsplatz angesprochen werden. Bitte gehen Sie auf die Wünsche Ihres Mitarbeiters ein, auch wenn diese Wünsche nicht genau so erfüllt werden können.

Am positivsten endet das Gespräch, wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter*in eine Zielvereinbarung treffen können. Diese Vereinbarungen sind verbindlich, klar sowie auf Gegenseitigkeit zu treffen, damit sie zu konkreten Ergebnissen führen. Denn so haben Sie und Ihr Mitarbeiter*in die Chance, im Gespräch die Ziele sowie gegebenenfalls die Zukunft genau zu vereinbaren. Ein Vorteil dieser Art von Gesprächen ist, dass sie auf Augenhöhe geführt werden.

Des Weiteren sind diese Gespräche für beide Parteien zufriedenstellend. Ihr Mitarbeiter*in fühlt sich respektiert und verstanden. Im besten Fall schreiben Sie Ihrem Mitarbeiter*in schon vor dem Gespräch, welche Punkte besprochen werden sollen. So geben Sie Ihrem Angestellten die Möglichkeit, sich optimal auf das Gespräch vorzubereiten. Damit Ihr Mitarbeiter*in motiviert bleibt, sollten Sie sich folgende Frage stellen: Auf welche Weise sollen die Ziele erreicht werden?

Das Treffen konkreter Ziele können Ihren Mitarbeiter*innen sehr weiterhelfen. Sie geben ihnen Orientierung und helfen dabei, ihre Kräfte zu fokussieren. Des Weiteren können Ziele dabei helfen, ungerechte Anforderungen zu verhindern.

Selbst ein fachliches Wachstum kann durch das Setzen der Ziele erfolgen. Die Ziele ermöglichen es Ihren Mitarbeiter*innen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Um all dies zu bewirken, sollten diese aber vorher fair vereinbart, klar messbar sowie konkret formuliert worden sein.

Das Konzept der Zielvereinbarung wurde bereits im Jahr 1955 entwickelt. Selbst damals war es schon so, dass bei diesen besonderen Gesprächen mindestens zwei Parteien für eine befristete Zeit (meistens ein Jahr) ein oder mehrere Ziele vereinbarten. Nach Ablauf dieser Frist wird durch Sie sowie Ihrem Angestellten geprüft und besprochen, ob die gesetzten Ziele erreicht wurden.

Sie fragen sich sicherlich, warum diese Ziele so nützlich sind. Nachfolgende fünf Gründe können hier genannt werden:

Verbindlichkeit
Klarheit
Eigenverantwortung
Priorisierung
Motivation

Ein Vorteil der Zielvereinbarungen für Sie als Führungskraft ist, dass Sie Ihre Mitarbeiter*innen im alljährlichen Gespräch besser beurteilen können. Daraus können Sie allerdings auch erkennen, ob die Zusammensetzung des Teams richtig ist oder ob etwas geändert werden muss.

Welche Ziele können in einer Zielvereinbarung aufgenommen werden?

- Umsatzziele
- Leistungsziele
- Prozessziele
- Strategieziele
- Verhaltensziele

Zu Beginn der Zielvereinbarung gibt es vier Kernfragen:

- Welche Ziele wollen wir erreichen?
- Welche Veränderungen / Anforderungen erwarten wir?
- Bis wann und wie können wir diese Ziele erreichen?
- Wie soll der Erfolg gemessen werden?

Diese vorstehenden Leitfragen beschreiben zugleich die vier Phasen einer Zielvereinbarung:

- Ist-Analyse (Bedarf, Leistungsbeurteilung sowie Anforderungen)
- Zielvereinbarung (Umsatzziele, Leistungsziele sowie Verhaltensziele)
- Realisierung (Priorisierung, Delegation sowie Eigenverantwortung)
- Kontrolle (Beurteilung, Zielerreichung, Belohnung)

Damit diese Zielgespräche für beide Seiten motivierend sind, ist es wichtig, dass sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter*in die Zielvereinbarung so konkret und so positiv wie möglich formulieren. Als Beispiel kann hier folgender Satz genannt werden:

„Durch die X- sowie Y-Maßnahmen kann der Krankenstand im Bereich AB im laufenden Geschäftsjahr um 10 % gesenkt werden.“

Danach können Sie und Ihr Mitarbeiter*in noch weitere Ziele festlegen. In der Zielvereinbarung gibt es unterschiedliche Zielarten: Quantitative Ziele, welche sich durch Zahlen feststellen lassen. Sodann gibt es qualitative beziehungsweise sogenannte weiche Ziele, wie zum Beispiel Optimierung der Kundenzufriedenheit.

Es ist selbstverständlich, dass Sie und Ihr Mitarbeiter*in unterschiedliche Interessen sowie Schwerpunkte haben. Das Wichtige ist, dass Sie sich während der Besprechung annähern, damit eine zielführende Zielvereinbarung getroffen werden kann. Die Ziele sollten realistisch bleiben, da ansonsten die Gefahr von Scheitern oder Überforderung droht.

Es ist für Sie auch ratsam, wenn Sie sich vor dem Gespräch einmal Gedanken machen und eine Leistungsbeurteilung über Ihren Angestellten zusammenstellen. Neben der Zielvereinbarung sollte ein sogenanntes Gesprächsprotokoll erstellt werden. Hierin können noch weitere Absprachen, die über die Zielvereinbarung hinausgehen, dokumentiert werden. Am Ende ist das Protokoll von beiden Parteien zu unterschreiben.

Die Zielvereinbarung bietet nicht nur Vorteile, sondern birgt ebenso Nachteile. Der Druck der Zielvereinbarung verschlechtert das Arbeitsklima. Des Weiteren können Leistungsabfall sowie Demotivation die Folge sein, wenn Ihr Arbeitnehmer*in seine Ziele nicht erreicht.

Studien belegen, dass rund 85 % der Unternehmen die Zielvereinbarung für befriedigend oder gut halten. Da eine jährliche Beurteilung nicht ausreichend ist, da das Feedback zeitnah (egal, ob negativ oder positiv) erfolgen sollte, sind Unternehmen schon zu quartalsweisen Beurteilungsgesprächen übergegangen. Auch wenn Sie sich Gedanken machen, dass Ihre Mitarbeiter*innen mit Zielvereinbarungen nicht einverstanden sind, sind diese Sorgen unbegründet.

Die meisten Arbeitnehmer*innen wünschen sich sogar feste Ziele und sind einer Zielvereinbarung gegenüber aufgeschlossen. Es wird empfohlen, dass Sie sich in der Vereinbarung nur auf wenige Ziele konzentrieren. Anderenfalls kann es Ihrem Mitarbeiter*in schnell zu viel werden, sodass es zu einer Überforderung kommen kann.

Sie und Ihr Mitarbeiter*in sollten zwischen ein und drei Ziele ins Auge fassen, welche bis zu einem bestimmten Datum erledigt werden müssen. Ein kleiner Tipp, wie Sie die Ziele am besten formulieren: Sie verwenden die SMART-Formel. Dies steht für Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch und Terminiert.

Es sollte von Anfang an festgesetzt werden, wie viel Eigenverantwortung sowie Entscheidungsgewalt Ihr Mitarbeiter*in zugeteilt bekommt. Des Weiteren sollte darauf geachtet werden, dass die Ziele aus der Zielvereinbarung mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

Im Wesentlichen können zusammenfassend folgende Voraussetzungen festgelegt werden:

- Leistungsrelevante Faktoren der Messung für die Erreichung des Ziels
- Konkrete sowie eindeutige Definitionen der Ziele
- Die Ziele müssen durch den jeweiligen Mitarbeiter*in beeinflussbar sein
- Herausfordernde, aber erreichbare und realistische Ziele
- Nachvollziehbarkeit sowie Zielakzeptanz der entsprechenden Mitarbeiter*innen
- Bezug sowie Relation zu den übergeordneten Unternehmenszielen

Sie können zwischen Problemlösungszielen, Innovationszielen, Persönlichkeitszielen sowie Standardzielen unterscheiden. Standardziele sind die regelmäßig zu erledigenden Aufgaben. Problemlösungsziele enthalten Verbesserungen, wie beispielsweise die Minimierung der Ausfallquote bei Produktionen. Innovationsziele sind diejenigen, die neue Vorgehensweise schaffen. Persönlichkeitsziele betreffen Ihren Mitarbeiter*in als Person und gehen entweder um die emotionale Intelligenz oder die Sozialkompetenz Ihres Angestellten.

Bitte beachten Sie, dass Sie die Strategie, Prioritäten sowie Ausrichtung in dem Gespräch klar vorgeben. Des Weiteren müssen Sie mit Ihrem eigenen Führungsverhalten vollständig dahinterstehen. Damit die getroffene Zielvereinbarung übersichtlicher ist, sollte diese explizit in qualitative sowie quantitative Ziele aufgeteilt werden. Wenn Sie die Ziele begründen, können Sie alles besser nachvollziehen.

Besonders motivierend ist es, wenn Sie in dem Gespräch die positiven Eigenschaften beziehungsweise Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters aufzählen. Aufgrund dieser Fähigkeiten können Sie und Ihr Mitarbeiter*in sicherlich auch Ziele für die Vereinbarung finden.

Wie laufen Mitarbeitergespräche in Ihrem Unternehmen ab? Wie werden Ziele vereinbart?

Bleiben Sie dran! Der nächste interessante Artikel erscheint morgen unter folgendem Link!