Befristeter Arbeitsvertrag: Das musst du wissen

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Ein befristeter Arbeitsvertrag – Grund zur Freude oder winkst du da müde ab? Auf jeden Fall sollte man einige Fakten zu befristeten Arbeitsverträgen kennen, um nicht blind in solch ein Arbeitsverhältnis hineinzutappen. Denn nicht jede Befristung ist rechtens.

Du siehst dir lieber ein Video an? Kein Problem. In diesem neuen Video unserer Arbeitsrecht-Serie „Recht haben!“ von stellenanzeigen.de erklärt dir unsere Expertin Livia Merla, Fachanwältin für Arbeitsrecht, was du zum befristeten Arbeitsvertrag wissen musst.

Hier geht es zum Video:

Entstanden in Zusammenarbeit mit mgp-rechtsanwalt.de

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Befristete Arbeitsverträge

In vielen Branchen sind befristete Arbeitsverträge gang und gäbe: so zum Beispiel im Saisongeschäft, in Gastronomie oder Landwirtschaft, generell im Dienstleistungssektor, aber interessanterweise auch in der akademischen Arbeitswelt, und hier vor allem im Wissenschaftsbetrieb. Laut einer Arbeitskräfteerhebung des Statistischen Bundesamts aus dem Jahr 2019 war damals jeder 14. Arbeitsvertrag in Deutschland befristet ausgestellt (Quelle: destatis.de).

Die Top-3 der Branchen mit der höchsten Befristungsquote in Deutschland sah folgendermaßen aus:

• 10,8 Prozent Befristungsquote bei Hilfsarbeitskräften
• 10,4 Prozent bei Angehörigen akademischer Berufe
• 8,4 Prozent Befristungsquote bei Beschäftigten im Dienstleistungsgewerbe 

Vor- und Nachteile eines befristeten Arbeitsvertrags

Für Arbeitgeber

Doch warum stellen Arbeitgeber überhaupt befristet ein? Ganz klar: Damit geht es schneller und unkomplizierter, sich von einem Arbeitnehmer wieder zu trennen. Wer einem fest angestellten Beschäftigten ordentlich kündigen will, muss das deutsche Arbeitsrecht einhalten. Er braucht also nennenswerte Gründe für eine ordentliche Kündigung, wie beispielsweise eine betriebsbedingte Argumentation oder ähnliches. In größeren Betrieben gilt zudem, dass eine bestimmte Reihenfolge bei Kündigungen eingehalten werden muss. Da geht es nach sozialen Kriterien wie Familienstand, aber auch Dauer der Betriebszugehörigkeit. Wer schwanger wird, kann außerdem nicht so einfach vor die Tür gesetzt werden. Zudem muss die Kündigungsfrist unbedingt eingehalten werden.

Weitere Gründe aus Arbeitgebersicht für ein befristetes Arbeitsverhältnis können sein:

• Überprüfung der Eignung von Arbeitskräften
• Vertretungen
• saisonaler Mehrbedarf
• wirtschaftliche Unsicherheit
• begrenzte Stellenfinanzierung

Als Arbeitgeber habe ich also mit einem befristeten Arbeitsvertrag absolute Planungssicherheit: Ich weiß genau, wann der Mitarbeiter – und damit seine Arbeitskraft, aber auch er als Kostenfaktor – das Unternehmen wieder verlässt.

Für Arbeitnehmer

Für den Mitarbeiter hört die Planungssicherheit aus privater Perspektive genau mit diesem Moment auf. Denn dann weiß er nicht mehr, wovon er seine Miete bezahlen soll. Allerdings ist ihm natürlich auch bei Vertragsschluss das Ende des Arbeitsverhältnisses bekannt; sprich, er kann und muss sich darauf einstellen, dass dann Schluss ist mit dem Beschäftigungsverhältnis.

Es gibt mit Sicherheit Lebenssituationen, in denen befristete Arbeitsverhältnisse auch für Arbeitnehmer ihren Reiz haben. Zum Beispiel bei Saisonjobs oder Arbeitsverhältnissen, die von vorneherein nur zur Überbrückung gedacht sind.

In der Regel jedoch bringt eine Befristung für den Arbeitnehmer keinen Vorteil.

Vor allem trägt sie zu großer Unsicherheit in der Lebensplanung bei. Denn wer immer nur für ein paar Monate mit einem festen Gehalt kalkulieren kann, scheut sich davor, in die Familienplanung einzusteigen oder langfristige finanzielle Verpflichtungen wie größere Kredite einzugehen. Aus gutem Grund – das kann ja dann auch durch fehlendes Einkommen schnell schief gehen. Und dauerhafte Unsicherheit bzw. fehlende Planungssicherheit kann leider auch wirklich krank machen, vor allem dann, wenn sie mit Existenzängsten einhergeht.

Hinzu kommt: Wer befristet angestellt ist, profitiert so gut wie nie von Gehaltszuwächsen aufgrund von Betriebszugehörigkeit. Außerdem nehmen befristet beschäftigte Arbeitnehmer viel seltener an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Wer also als Arbeitnehmer die Wahl hat, sollte sich eigentlich fast immer im eigenen Interesse für einen unbefristeten Arbeitsvertrag entscheiden.

Andererseits kommen bei befristeten Arbeitsverhältnissen manchmal auch Arbeitnehmer zum Zug, die sich andernfalls sehr schwer auf dem Arbeitsmarkt tun. Ihnen wird im Rahmen einer zeitlichen Begrenzung eher eine Chance gegeben, sich zu bewähren.

Die Sache mit dem Sachgrund beim befristeten Arbeitsvertrag

Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwei verschiedene Arten von befristeten Verträgen: sachgrundlose Befristungen und Befristungen mit Sachgrund.

Definition Sachgrund: Ein Sachgrund für eine Befristung ist beispielsweise, dass das Unternehmen nur zeitlich befristet eine weitere Arbeitskraft braucht, zum Beispiel aus Saisongründen (Erntehelfer, Biergartenbedienungen im Sommer, Weihnachtsgeschäft, …), wegen vorübergehenden Bedarfs oder aufgrund einer Krankheits- oder Elternzeitvertretung.

Kein Sachgrund liegt hingegen vor, wenn ein Betrieb eine Befristung einfach nur im Sinne einer verlängerten Probezeit nutzen möchte, um zu sehen, wie sich ein Arbeitnehmer bewährt. Oder aber, wenn innerhalb der Firma noch nicht geklärt ist, wie lange man die Position besetzen will oder kann. Auch wirtschaftlich unsichere Zeiten sind kein sachlicher Grund für einen befristeten Arbeitsvertrag.

Befristung mit Sachgrund:

Liegt ein Sachgrund für eine Befristung vor, darf ein Arbeitgeber immer wieder befristet einstellen; die Gründe hierfür dürfen auch verschieden sein. Es gibt keine zeitliche Begrenzung.

Aber Achtung bei endlos aneinander geketteten Befristungen: Der Gesetzgeber prüft hier durchaus, ob ein Missbrauch vorliegt. Die Befristung muss wirklich mit einem Sachgrund plausibel begründbar sein!

Befristung ohne Sachgrund:

Ein Arbeitsvertrag darf – und auch nur bei einer Neueinstellung – maximal zwei Jahre kalendermäßig befristet werden, wenn kein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. In dieser Zeit darf maximal dreimal eine Verlängerung stattfinden. Das soll vor Kettenbefristungen schützen. Hat ein Arbeitnehmer also in diesem Fall entweder die Zweijahresfrist oder aber/und die dreimalige Verlängerung überschritten, muss ihm der Arbeitgeber für eine weitere Beschäftigung ein unbefristetes Angebot machen.

Achtung: Oftmals ist auch im Tarifvertrag festgehalten, wie oft solch eine Verlängerung in einem Unternehmen erfolgen darf. Es kann sein, dass dann weniger Befristungen oder kürzere Zeiträume erlaubt sind.

Es gibt jedoch Ausnahmen. Diese sind:

• Wissenschaftszeitverträge an Forschungseinrichtungen (max. sechs Jahre für nicht-promovierte und zwölf Jahre für promovierte Mitarbeiter)
• Ärzte in der Weiterbildung (z.B. Facharztausbildung)
• Arbeit in einem Start-Up (bis vier Jahre nach Gründung)
• Tarifverträge (maximal sechs Jahre mit neun Vertragsverlängerungen)

Befristung: okay oder unwirksam?

Wann kann eine Befristung unwirksam sein oder werden? Prinzipiell kann das nur auf sachgrundlose Befristungen zutreffen. Besteht ein gültiger Sachgrund, ist ja im Prinzip ein befristeter Vertrag immer wieder möglich – zeitlich unbegrenzt.

Ein paar Beispiele:

Erhält man nach mehreren befristeten Praktikums- und/oder direkt anschließenden Werkstudentenverträgen nach zwei Jahren erneut einen Arbeitsvertrag beim selben Arbeitgeber, diesmal aber als „normaler“ Angestellter, darf dieser erneut befristet sein. Tätigkeiten wie Praktika oder Werkstudententätigkeiten zählen nicht zu den „klassischen“ Arbeitsverhältnissen und werden deshalb gesondert betrachtet.

Wechselst du im Betrieb die Abteilung, ist das kein Grund, um die Zeitrechnung für die Befristung neu zu starten. Das heißt, egal ob in derselben Abteilung oder einer anderen: Hast du zwei Jahre im Unternehmen im Rahmen von befristeten Verträgen gearbeitet, darf dir anschließend nur noch ein Vertrag ohne Befristung angeboten werden. Das gleiche gilt, wenn du innerhalb eines Betriebs die Position wechselst.

Komplizierter wird es, wenn man beispielsweise früher bereits zwei Jahre befristet bei einem Arbeitgeber gearbeitet hat und nach einigen Jahren Pause wieder dorthin zurückkehrt. Die Rechtsurteile zu ähnlichen Fällen legen nahe, dass bei Pausen von weniger als drei Jahren ein erneuter befristeter Vertrag nicht akzeptiert wird. Hier müsste dann ein neuer Vertrag ohne Befristung erfolgen. Beträgt die Arbeitsunterbrechung bei einem Betrieb mehr als drei Jahre, sind allerdings von deutschen Arbeitsgerichten auch Urteile mit anderem Ergebnis gefällt worden. Erneute befristete Verträge wurden dann durchaus akzeptiert.

Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Doch was passiert eigentlich, wenn du einen befristeten Arbeitsvertrag kündigen möchtest?

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Vertrags ist sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite nicht vorgesehen. Sie ist nur in Ausnahmefällen möglich. Das Arbeitsverhältnis endet prinzipiell zum Ende der vereinbarten Befristung, also mit Ablauf der Vertragslaufzeit.

Allerdings besteht natürlich die Möglichkeit, sich vor Vertragsabschluss eine Kündigungsklausel in den befristeten Arbeitsvertrag schreiben zu lassen. Das wird Arbeitnehmern auch dringend empfohlen. Achte also unbedingt darauf, dass solch eine Klausel enthalten ist, bevor du einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreibst. Eine entsprechende Formulierung könnte folgendermaßen lauten:

„Ungeachtet der Befristung bleibt beiden Parteien vorbehalten, das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich zu kündigen.“ (vgl. haufe.de)

Worauf du beim Check deines Arbeitsvertrags sonst noch achten solltest, liest du hier

Sonderfälle

Muss das Unternehmen, bei dem du beschäftigt bist, in die Insolvenz gehen, greift eine Sonderregel. Dann können sowohl der Insolvenzverwalter als auch der Arbeitnehmer kündigen; sogar dann, wenn im Vertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vor Ablauf der Befristung ausgeschlossen wurde.

Tipp: So gelingt der berufliche Neustart nach der Kündigung.

Das Recht auf eine außerordentliche Kündigung bleibt zudem auch bei befristeten Verträgen bestehen, da hierfür sehr schwerwiegende Gründe vorliegen müssen wie etwa Arbeitsverweigerung, Beleidigungen oder Tätlichkeiten.

Fazit

Als Arbeitnehmer wird man im Regelfall ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorziehen. Damit hat man einfach eine größere langfristige Planungssicherheit, was das Einkommen angeht. Oftmals geht es jedoch einfach nicht anders: Dein Wunscharbeitgeber bietet dir eben nur einen befristeten Arbeitsvertrag an. Man unterscheidet zwei Arten von befristeten Verträgen: sachgrundlose Befristungen und solche mit Sachgrund. Nur letztere dürfen dir beliebig oft vom selben Arbeitgeber in Folge angeboten werden. Achte im eigenen Interesse darauf, dass vertraglich eine Kündigungsmöglichkeit festgehalten wird. Denn prinzipiell ist bei befristeten Arbeitsverträgen eine Kündigung vor Ablauf der zeitlichen Befristung nicht vorgesehen. Je nach Art und Weise des Arbeitsverhältnisses könnte das für dich unangenehme Folgen haben bzw. sehr viel Durchhaltevermögen erfordern.

Quellen:
arbeitsvertrag.org, bpb.de, destatis.de

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