An ihr scheiden sich die Geister: die Frauenquote. Gleichmacherei, diskriminierend, oder aber einzige Chance für Frauen, die Männerdomäne Führungsetage zu besetzen? Es gibt jede Menge Pros und Contras.

Frauenquote: Was ist das überhaupt?

Hinter dem Gedanken der Frauenquote steckt die Überzeugung, dass es einen ordnenden Eingriff von außen braucht, damit sich in der Arbeitswelt Gleichberechtigung bei der Besetzung von Stellen tatsächlich realisieren lässt. Fakt ist, dass gerade Aufsichtsräte, Vorstände und Führungsetagen großer Konzerne reine Männerdomänen sind. Frauen in Führungspositionen sind immer noch Mangelware, und zwar in erheblichem Ausmaß. Auch, wenn sich in den letzten beiden Jahrzehnten hier einiges getan hat und der Frauenanteil je nach Branche stark variiert, ist die Lücke noch beträchtlich.

Ein paar aktuelle Zahlen gefällig?

  • Der Frauenanteil in den Vorständen der 100 größten deutschen Unternehmen lag im Jahr 2022 bei 17,5 Prozent. Im Jahr 2006 machte er noch 0,2 Prozent aus.
  • Der Frauenanteil in der hauptamtlichen Professorenschaft in Deutschland betrug im Jahr 2021 27,2 Prozent.
  • Der Frauenanteil in den Vorständen großer Banken in Deutschland hat sich in den letzten 15 Jahren mehr als versechsfacht. Was beeindruckend klingt, ist relativ ernüchternd: Er ist im Jahr 2022 bei 14,4 Prozent angekommen.
    (Quelle: Statista, 2023)

Hier ist deutlich Luft nach oben.

Dass dieser Zustand uns immer noch begleitet, ist erstaunlich. Wurde zunächst von Seiten der Politik versucht, das Problem mit freiwilligen Selbstverpflichtungen der Unternehmen anzugehen, schwenkte man im Jahr 2015 um. Es kam das „Erste Führungspositionen-Gesetz“. Mit ihm wurde festgelegt, dass rund 150 börsennotierte deutsche Unternehmen bei Neubesetzungen im Aufsichtsrat eine Frauenquote von mindestens 30 Prozent erreichen müssen. Kann die Zahl nicht erfüllt werden, so bleiben die Positionen unbesetzt.

Zwar steigt die Zahl der Frauen in Führungspositionen seitdem stetig, aber auch sehr langsam. Fairerweise muss man jedoch zugeben, dass vor allem bis 2021 erhebliche „Schlupflöcher“ für Unternehmen existierten, die ein Umgehen der Quote ermöglichten. Im Jahr 2021 verabschiedete die Bundesregierung deshalb das „Zweite Führungspositionen-Gesetz“ und versprach sich damit eine Beschleunigung des Prozesses. Neben weiteren, stringenteren Vorgaben müssen seitdem börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen mindestens eine Frau in den Vorstand berufen, wenn dieser aus mehr als drei Personen besteht. 

Trotzdem sind die oben genannten Zahlen Realität. Es hat sich also immer noch nicht genug getan. Immerhin scheint die Quote zu wirken: Von 21,9 Prozent Frauen in Führungspositionen in Deutschland vor 2015, also bevor die verbindliche Frauenquote eingeführt wurde, ist deren Zahl mittlerweile auf 35,2 Prozent angewachsen (vgl. Bmfsfj, Stand 2023).

Trotzdem ist die Quote ein viel diskutiertes politisches Instrument. Doch was spricht für, was gegen die Quote? Stichhaltige Argumente kann sowohl das eine als auch das andere Lager vorbringen.

Frauenquote
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Pro 1: Freiwilligkeit hat nicht funktioniert

Ohne Verpflichtung ändert sich nichts. Auf Freiwilligkeit wurde jetzt in puncto Frauen in Führungspositionen wirklich lange genug gesetzt. Und getan hat sich: fast nichts.

Ohne Zwang sieht die aktuelle, fast rein männliche Führungselite einfach keinen Grund, etwas an Machtstrukturen und Arbeitsroutinen zu verändern, um auch Frauen die Türen zu den oberen Geschäftsetagen zu öffnen. Warum auch? Würden sie sich doch dadurch nur noch mehr Konkurrenz ins Haus holen. Wer die starren Hierarchiestrukturen brechen möchte, muss verbindliche Quoten für Frauen in Führungspositionen vorgeben, an die sich Unternehmen zu halten haben. Falls sie das nicht tun, sollten spürbare wirtschaftliche Konsequenzen die Folgen sein.

Denn die Historie der letzten Jahre hat leider gezeigt:

Freiwillige Selbstverpflichtungserklärungen der Wirtschaft sind meist das Papier nicht wert, auf dem sie stehen.

Die Scheu vor Neuem ist anscheinend groß. Genauso wie die Bequemlichkeit, bei den alten Strukturen zu bleiben. 

Pro 2: Kooptation bremst

Das Problem, dass nicht genug Frauen in Führungspositionen tätig sind, kann verschiedene Ursachen haben. Eine davon: fehlende Gleichberechtigung bei der Stellenbesetzung. Stehen also gleichwertig qualifizierte männliche und weibliche Bewerber zur Verfügung, hat leider oftmals die Frau das Nachsehen.

Ein Grund hierfür kann das Prinzip der Kooptation sein. Darunter versteht man die Praxis von Organisationsmitgliedern, Nachfolgerinnen oder Nachfolger nach dem Prinzip der größten Gleichheit auszuwählen. Das sieht dann in der Praxis beispielsweise so aus:

Männer stellen automatisch wieder ihnen sehr ähnliche Kandidaten – und damit eben jene mit männlichem Geschlecht – ein.

Damit befinden wir uns in einem nie enden wollenden Kreislauf. Denn aktuell sind die Führungsetagen in erster Linie mit Männern besetzt.

Die Entscheidung für einen einem selbst sehr ähnlichen Bewerber geschieht sicher oft auch unterbewusst. Trotzdem wird man dieses Problem der „Männerbünde“ ohne gesetzliche Quote kaum in den Griff bekommen. 

Pro 3: Mutter Natur ist auch nicht gleich

Allein schon aufgrund biologischer Voraussetzungen werden weibliche und männliche Karrierebiografien immer bestimmte Unterschiede aufweisen. Frauen werden schwanger, bekommen Kinder, stillen diese in der Regel im ersten Lebensjahr. Eine Karriereförderung, die diesen Aspekt ausblendet bzw. grundsätzlich als negative Belastung der Arbeitsleistung oder gar Makel in der Vita beurteilt, ist niemals gleichberechtigt. Unter diesen Voraussetzungen haben Frauen keine echte Chance im Karrierewettkampf mit Männern – außer, sie verzichten von vornherein auf Nachwuchs. Das darf nicht sein.

Zudem hat unsere moderne Arbeitswelt immer noch ein Problem mit Teilzeitarbeit und flexibler Arbeitszeiteinteilung. All dies sind Dinge, die man als junge Eltern und vor allem als junge Mutter aber unbedingt braucht, wenn man parallel zur Familienplanung weiterarbeiten möchte. Solange Mutterschaft und Teilzeitarbeit als negative Auswirkung auf Leistung und Karrierewillen gesehen werden, haben Frauen schlechte Karten. Es gibt immer noch viel zu wenig wirklich familienfreundliche Unternehmen.

Mithilfe einer Frauenquote wird es Frauen erleichtert, in Führungspositionen vorzudringen. Dadurch wird ihnen überhaupt die Chance gegeben, sich dort zu beweisen und zu zeigen, wie sich Familie und Karriere vereinbaren lassen. Ohne Quote verbauen schon allein Fehlzeiten durch Schwangerschaft, Geburt und Kinderbetreuung oftmals die Möglichkeit auf eine Leitungsposition. Um diese Ungleichheit auszubügeln, braucht es die Quote.

Frauenquote
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Contra 1: Frauenquote ist Diskriminierung

Frauenförderung über eine Quote ist nichts anderes, als zuzugeben, dass Frauen es von allein eben nicht schaffen.

Fakt ist: Wer wirklich gleichberechtigt sein möchte, muss auch mit den gleichen Rahmenbedingungen für alle zurechtkommen. Hier nun die Hürde für die weiblichen Bewerberinnen mal schnell um 50 cm runterzuschrauben, ist doch die eigentliche Unverschämtheit. Das impliziert Vieles, nur sicherlich kein modernes Verständnis von Emanzipation und Gleichberechtigung. Es ist diskriminierend, davon auszugehen, dass Frauen es nur in Führungspositionen schaffen, wenn man ihnen dabei aber mal ganz kräftig unter die Arme greift. Das zementiert nur das gesellschaftlich verankerte Bild des schutzbedürftigen, weiblichen Geschlechts.

Contra 2: Die Quote ändert nichts an den Rahmenbedingungen

Die Frauenquote allein ist ja ein ziemlich eindimensionales Werkzeug. Ein Mittel, das ganz oben an der Fahnenstange ansetzt, also fast am Ende der Karriereleiter. Da, wo man auch erst mal hinkommen muss. Wären nicht andere Dinge wie flexiblere Arbeitszeiten, mehr Teilzeitangebote, eine faire geschlechtsneutrale Bezahlung und mehr Familienfreundlichkeit viel wichtiger, um Frauen überhaupt eine reelle Chance auf die Führungsetagen zu ermöglichen?

Ist der Weg dorthin geebnet, braucht es am Schluss auch keine Quote mehr.

Das schaffen Frauen dann von ganz allein.

So aber ist die Quote eher ein zahnloser Tiger, der nicht die Wurzel des Problems anpackt.

Contra 3: Karriere = Führung?

Entspricht die Ansicht, Karriere immer mit Führungspositionen gleichzusetzen, nicht einem sehr altmodischen Gesellschaftsbild? Wer eine Quote für Leitungspositionen befürwortet, geht ja davon aus, dass Frauen und Männer prinzipiell in gleichem Ausmaß danach streben, Mitarbeiter zu führen und Chefposten einzunehmen.

Aber: Sind wir wirklich im Denken, Fühlen, Handeln und Wollen so gleich?

Vielleicht entspricht diese Vorstellung gar nicht der Realität. Es könnte ja durchaus auch sein, dass der Umstand, dass aktuell so wenig Frauen in Führungspositionen zu finden sind, nicht nur auf die Rahmenbedingungen zurückzuführen ist. Eventuell verspüren einfach weniger Frauen den Wunsch dazu, solche Positionen einzunehmen. Und legen ihren Fokus im Leben auch ganz gerne auf andere Dinge. Dann eine Quote anzusetzen, würde wenig Sinn machen. Und es wäre vermutlich gar nicht so einfach, weibliche Kandidatinnen in entsprechender Zahl aufzuspüren, um die Quote zu erfüllen.

Fazit

Die Frauenquote ist und bleibt ein heiß diskutiertes politisches Werkzeug. Befürworter wie Gegner können stichhaltige Argumente hervorbringen. Vielleicht ertappst du dich selbst dabei, dass du sowohl ein paar Pros als auch ein paar Contras logisch findest.

Quellen:
de.statista.com, bmfsfj.de

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Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir die männliche Form (generisches Maskulinum), z. B. „der Mitarbeiter“. Wir meinen immer alle Geschlechter im Sinne der Gleichbehandlung. Die verkürzte Sprachform hat redaktionelle Gründe und ist wertfrei.

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