Mitarbeiterüberwachung: Wie weit darf sie gehen und rechtliche Grundlagen

Arbeitgeber haben Interesse daran, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Aufgaben und Leistungen in ihrem Sinne erfüllen. Das scheint verständlich und ist nachvollziehbar. Driften geplantes und tatsächliches Ziel zu weit auseinander, ist das Thema der Mitarbeiterüberwachung schnell auf dem Tisch. Die Frage ist, wie weit darf sie gehen, um das Gap zwischen reiner Anwesenheit und Leistungserfüllung nachzuweisen.

Rechtliche Situation

Das Thema Mitarbeiterüberwachung tangiert unter der Prämisse, dass jedwede Art der Überwachung im Konflikt mit dem Grundgesetz (§ 2 Abs 1 GG) und ggf. Datenschutzrichtlinien steht, diese Punkte:

• Privatsphäre und Persönlichkeitsrechte
• persönlicher Datenschutz
• betriebliches Personalwesen

Recht zur Überwachung der Mitarbeiter

Arbeitgeber gehen davon aus, dass die Leistungsverrichtung des Arbeitnehmers nach dem Grundsatz von „Treu und Glauben“ erfolgt. Erst wenn ein begründeter Verdacht vorliegt, dass dem nicht so sein könnte, kann das Instrument der gezielten Mitarbeiterüberwachung zum Einsatz kommen.

Grundlagen der Mitarbeiterüberwachung

Gefordertes Verhalten und erwünschte Leistung sind in aller Regel in Arbeitsverträgen und ggf. auch in Betriebsvereinbarungen festgehalten. So auch die Grundsätze, unter denen eine allfällige Mitarbeiterüberwachung erfolgt.

Tritt ein konkreter Verdachtsfall auf, z. B. das Lesen privater Mails während der Arbeitszeit, und wird dieser im Zuge einer Überprüfung bestätigt, dann muss das nicht gleichzeitig zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Hat der Arbeitgeber zumindest in den vergangenen drei Jahren dieses Verhalten „stillschweigend“ geduldet, dann liegt betriebliche Übung vor. Ein Verbot ist dann kaum mehr möglich.

Einsehen und Lesen von E-Mails, private Nutzung des firmeneigenen PCs

Falls private Mails des Arbeitnehmers über einen eigenen Account laufen, dann hat der Arbeitgeber nicht das Recht, diese zu überprüfen und ggf. den Inhalt zu lesen. Anders ist es, wenn es sich um offizielle Unternehmenskorrespondenz handelt. Auf diese darf der Arbeitgeber lesend und bearbeitend zugreifen, da sie im Grunde genommen sein Eigentum sind.

Den firmeneigenen PC wiederum darf er hinsichtlich seiner widmungsgemäßen Verwendung kontrollieren und dazu Überwachungsinstrumente (Software) einsetzen. Ein Arbeitgeber muss die private Nutzung nicht tolerieren, doch wird er auch in diesem Fall dem Grundsatz von Treu und Glauben folgen.

In Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, basierend auf § 87, Nr. 6 BetrVG, kann ein Regelwerk für die private Nutzung von Firmeneigentum (Hard- und Software, Zugang zum Internet) ausgearbeitet und in einer Betriebsvereinbarung festgehalten werden.

Ist Telefonüberwachung erlaubt?

Mithören, Aufzeichnen und Speichern bedarf der expliziten Zustimmung der telefonierenden Personen. Die Erfassung der Dauer von Gesprächen kann aus betriebswirtschaftlichen Gründen erfolgen, ist allerdings üblicherweise nicht auf Personen, sondern den Anschluss bezogen. Übergebührlich lange private Gespräche können zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.

Ist eine GPS-Überwachung erlaubt?

Der Arbeitgeber kann GPS einsetzen, wenn er es für die ordnungsgemäße Führung des Unternehmens als erforderlich erachtet (z. B. Flottenmanagement oder Abrechnung von Kilometergeld).

Darf der Arbeitgeber eine Videoüberwachung in Betrieb nehmen?

Jede Überwachung mittels Videoaufzeichnung ist hinreichend ersichtlich bekanntzumachen. Keinesfalls darf eine Überwachung in überwiegend privat genutzten Räumen (Pausenbereich, Toiletten, Ruheräume, …) erfolgen. Erst im Falle eines ausreichend begründeten Verdachts kann der Arbeitgeber eine Videoaufzeichnung veranlassen. Um eine rechtssichere Beweisführung zu unterstützen, wird er sich dazu vorzugsweise externer Stellen (Detektei) bedienen.

Eine Videoüberwachung inkl. Tonaufzeichnung ohne ausreichende Begründung ist illegal und damit eine Straftat nach § 201 StGB, die mit Geld- oder Freiheitsstrafe geahndet werden kann.

Mitarbeiterüberwachung und Homeoffice

Rechtlich gesehen gilt das Homeoffice als ausgelagerter Arbeitsplatz und unterliegt damit demselben Regelwerk (Verbote, Erlaubnisse). Für den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit, die Arbeitszeiten mittels geeigneter Technik zu erfassen. Fragen, die im Zusammenhang mit Home-Office immer wieder auftauchen:

Schutzmöglichkeiten des Arbeitgebers in Zusammenhang mit Geschäftsgeheimnissen

Der Wunsch, Geschäftsgeheimnisse zu schützen, ist legitim, denn ein Diebstahl, unbeabsichtigte oder beabsichtigte Offenlegung oder Weitergabe könnten zum Zusammenbruch des Unternehmens führen. Gegen Schutzmaßnahmen in technischer und organisatorischer Hinsicht ist nichts einzuwenden, wenn Arbeitnehmerdatenschutz und Arbeitsrecht Beachtung finden. Rechtliche Grundlage ist das Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG).

Um IT-Infrastruktur und digitale Daten zu schützen, sind Sicherheitsgefährdungen durch geeignete Vorfeldmaßnahmen auszuschließen (Zugangskontrollen, Virenprüfer, …).

Folgen unerlaubter Mitarbeiterüberwachung

Liegt der Tatbestand einer unerlaubten Überwachung vor, dann hat der Arbeitnehmer ggf. Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld.

Dem Arbeitgeber drohen Geldbußen bis zu € 30.000, — (Ordnungswidrigkeit) und im Falle einer vorsätzlichen Straftat sogar Freiheitsstrafen.

Zusammenfassung / Fazit zur Mitarbeiterüberwachung

Der Grundsatz „keine Überwachung ohne triftigen Grund“ ist ausschlaggebend. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber und er hat darauf zu achten, dass das Verhältnis zwischen Instrumenten der Überwachung und Schwere des vermuteten Vergehens ausgeglichen ist.

Die Beachtung der Regeln des Datenschutzes (DSGVO, Arbeitnehmerdatenschutz) ist eine Basisanforderung, der Betriebsrat ist bei einer Installation von Überwachungssystemen im Betrieb mitbestimmungspflichtig.

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