Umgang mit schwierigen Mitarbeitern: Low Performer und Querulanten erfolgreich führen
Im Job entstehen manchmal gute und auch belastbare Freundschaften. Der Nachbar im Büro kann ein angenehmer Zeitgenosse sein, mit dem ein Team viel Spaß haben und auch anstrengende Arbeitstage und stressige Anordnungen einfacher ertragen kann. Manche Arbeitnehmer sind jedoch oft nicht die Lösung, sondern das Problem.
Schwierige Kollegen gibt es an nahezu jedem Arbeitsplatz und diese Menschen können dafür sorgen, dass sich ein ganzer Arbeitstag wie eine beklagenswerte Endlosigkeit anfühlt, in der nahezu jede Minute mit Verdrossenheit, Frust oder Angst gefüllt ist. Dennoch ist es unvermeidlich ein Teil der Führungsaufgabe, den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern korrekt zu handhaben.
Wie Sie mit schwierigen Mitarbeitern umgehen? Mehr dazu in diesem Beitrag. ⬇️
Inhalt
Low Performer oder schwieriger Mitarbeiter - Was ist der Unterschied?
Einen Low Performer erkennen Sie daran, dass dieser Mitarbeiter nicht die erforderliche Leistung erbringt, um seine Aufgaben im Unternehmen erfolgreich auszuführen. Das kann verschiedene Gründe haben, wie mangelnde Fähigkeiten, fehlende Motivation oder unzureichende Arbeitsbedingungen. Im Allgemeinen ist ein Low Performer jedoch bereit und in der Lage, seine Leistung zu verbessern, wenn er die notwendige Unterstützung und Anleitung erhält.
Ein schwieriger Mitarbeiter ist dagegen jemand, der eine negative Einstellung hat und das Arbeitsumfeld durch unprofessionelles Verhalten oder mangelnde Zusammenarbeit stört. Solche Menschen können eine Vielzahl von Problemen verursachen, wie Konflikte mit Kollegen und Kunden, Fehler in den Abläufen, mangelnde Produktivität oder sogar Verletzung von Unternehmensrichtlinien. Auch besserwisserische, faule und cholerische Mitarbeiter können schwierig im Umgang sein. Im Gegensatz zu einem Low Performer ist ein schwieriger Mitarbeiter möglicherweise nicht bereit oder in der Lage, sein Verhalten zu ändern, selbst wenn er entsprechende Unterstützung erhält.
Ein Arbeitnehmer kann durchaus sowohl ein Low Performer als auch ein schwieriger Mitarbeiter sein. In diesem Fall haben Sie als Führungskraft die Verantwortung, die spezifischen Probleme des Mitarbeiters zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, um sein Verhalten zu korrigieren und seine Leistung zu verbessern.
Welche Typen von schwierigen Mitarbeitern gibt es?
Die besondere Begabung mancher Kollegen besteht oft darin, es stets zu schaffen, viel Lob für die eigene Arbeit zu bekommen, selbst wenn sie diese gar nicht selbst erledigt oder sogar Fehler dabei produziert haben. Für diejenigen, die tatsächlich den Ärger und den Stress mit der jeweiligen Aufgabe hatten, ist dies meist ein Grund für Frust.
Das unkollegiale Verhalten zeigt sich oft in besserwisserischem Getue, bedeutungslosen Streitigkeiten, aufbrausenden Ausrastern, Gemeinheiten und Konfrontationen. Ein schlechtes Arbeitsverhältnis unter den Kollegen oder zum Vorgesetzten lenkt ab. Es beeinträchtigt die Motivation und das Engagement. Frust, Krankheit, je nachdem auch Angst oder mögliche Schlafprobleme können die Folgen der schlechten Zusammenarbeit sein.
Schwierige Kollegen gibt es in vielerlei Varianten. Jeder hat sie in irgendeiner Form schon einmal erlebt und kann entsprechende Geschichten erzählen. Die Realität im Umgang mit solchen Menschen ist im Arbeitsalltag oft schwer, auch wenn viele Betroffene diesen Aspekt am liebsten ausblenden würden. Dennoch müssen sie sich häufig weiterhin mit solchen Kollegen abfinden, mit ihnen zusammenarbeiten und mit ihnen zurechtkommen.
Wo viele unterschiedliche Persönlichkeiten, Meinungen und Arbeitsweisen aufeinandertreffen – und dies über einen ganzen Arbeitstag – wird unabwendbar nicht jeder gut mit allen Kollegen auskommen. Für ein jederzeit harmonisches Verhältnis bei der Arbeit sind wir Menschen generell zu verschieden. Normal ist auch, dass es nicht nur einen bestimmten Typ schwieriger Kollege gibt, der uns auf seine jeweilige Art und Weise den letzten Nerv rauben kann.
Schwierige Mitarbeiter-Typen erkennen
Der Krawallmacher:
Diese Art schwieriger Mitarbeiter macht gern auf sich aufmerksam und ist leicht zu erkennen, denn er ist einfach zu laut. Ob er den ganzen Tag telefoniert, auf seiner Tastatur schreibt, durch die Arbeitsräume ruft oder scheinbar nichts tut – um ihn herum ist stets Unruhe und eine hohe Lautstärke, welche für die Kollegen zum permanenten Hintergrundgeräusch und somit zu einer fortwährenden Frustquelle wird, weil konzentriertes Arbeiten in seinem Umfeld unmöglich ist.
Der Mobber:
Dieser Typ ist besonders schlimm. Er diffamiert, beleidigt, intrigiert und schließt Kollegen von Gesprächen, Terminen und Informationen aus. Ein Mobber ist ein gefährlicher Typ Arbeitskollege, aber leider in vielen Betrieben Realität. Ihm fehlt es an Empathie und an Wertschätzung für andere Menschen und deren Leistungen und Können. Durch ständiges Mobbing sorgt er dafür, dass die Betroffenen permanent Angst um ihren Job haben, in der Folge psychisch belastet sind und deshalb krank werden.
Der Choleriker:
Personen des Typs Choleriker sind bekannt für ihre impulsive und leicht entflammbare Art. Sie reagieren oft emotional und ungestüm auf Herausforderungen oder Stress am Arbeitsplatz. Obwohl ihre Leidenschaft und ihr Engagement positiv sein können, neigen sie dazu, in hitzigen Momenten unbedacht zu kommunizieren, was Konflikte mit Kollegen schüren kann. Ihre Herausforderung liegt darin, Emotionen zu kontrollieren und konstruktive Kritik zu üben, ohne andere zu verletzen.
Der Hilfsbedürftige:
Hilfsbedürftig oder einfach nur faul? Der Hilfsbedürftige ist ein weiterer Typ, mit dem es sich schwer arbeiten lässt. Generell gehört Hilfsbereitschaft im Arbeitsleben zum guten Ton und fast niemand lehnt ab, wenn ein Kollege eine Frage hat, Fehler vermeiden möchte oder Hilfe bei einer herausfordernden Aufgabe benötigt. Einige Kollegen aber übertreiben es mit der eigenen Hilflosigkeit und scheinen keine Aufgabe allein meistern zu können. In diesen Fällen stellt sich die Frage, mit welchen Qualifikationen sie ihren Job eigentlich erhalten haben. Es kann frustrierend sein, mit faulen Kollegen umzugehen, aber versuchen Sie, mit Ihrem Mitarbeiter zu sprechen und ihm klarzumachen, dass Sie sich darüber ärgern, dass er seinen Teil nicht beiträgt.
Der Unzuverlässige:
Dann gibt es noch die unzuverlässigen Kollegen. Sie sagen oft, dass sie eine Aufgabe erledigen oder sich um bestimmte Dinge sofort kümmern. Was für die anderen Kollegen und den Chef erst mal gut klingt, ist es jedoch oft nicht. Denn meistens passiert es, dass Aufgaben von dem Kollegen nicht erledigt werden und andere Mitarbeiter sie erledigen müssen, was eventuell mit Überstunden für sie verbunden ist. Wer sich auf die Aussage des unzuverlässigen Kollegen verlassen hat, muss dann meist brenzlige Situationen meistern, da der Zeitdruck mittlerweile hoch ist.
Der Schleimer:
Auch der Schleimer kann im Job zu einem großen Problem werden. Wenn dieser Typ Kollege gerade nicht im Büro zu finden ist, ist er meist in der Chefetage anzutreffen. Vermutlich bedankt er sich beim Chef für ein gutes Gespräch, lobt Neuerungen, die eingeführt wurden, oder bietet sich an, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen. Solche Schleimer sind niemals beliebt – doch es gibt sie überall, weil sie hoffen, mit ihrer Art einen Vorteil zu erlangen.
Maßnahmen zum Umgang mit schwierigen Mitarbeitern
Wer mit solchen Kollegen erfolgreich zusammenarbeiten will, muss nicht notwendigerweise mit ihnen freundschaftlich verbunden sein. Es ist nicht notwendig, die gleichen Ansichten zu haben oder sich charakterlich zu ähneln. Oftmals sind es gerade die Unterschiede, die für optimale Ergebnisse sorgen, weil unterschiedliche Charaktere die Stärken des jeweils anderen hervorheben und Schwächen wettmachen.
Ihre Mitarbeiter sollten sich dennoch bemühen, alle Arbeitskollegen gut kennenzulernen. Das gilt vor allem für besonders schwierige Kollegen. Allerdings sollte darauf geachtet werden, wo Grenzen gezogen werden müssen und welche Aspekte den Kollegen dabei wichtig sind. Mögliche Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit können so beizeiten erkannt und mit den geeigneten Maßnahmen erfolgreich gemeistert werden.
Die Kommunikation zwischen Kollegen ist immer wichtig. Je früher Ihre Mitarbeiter untereinander eventuelle Schwierigkeiten und Probleme ansprechen, desto besser ist es. Wird das Missbehagen über die Kollegen so groß, dass andere schon schlechte Laune bekommen, wenn sie diese nur sehen, dann ist es für eine nutzbringende Lösung meist schon zu spät.
Deshalb sollte rechtzeitig das Gespräch mit den Betroffenen gesucht werden. Es sollte sachlich und direkt erklärt werden, was an dem gezeigten Verhalten nicht zielführend ist. Der Beschäftigte sollte auch nach seiner Sicht der Dinge gefragt, Verständnis erfahren und seine Antworten ernst genommen werden. Auch positive Aspekte sollten angesprochen werden. Ehrliche Wertschätzung und Anerkennung sind besonders wichtig, um mögliche Konflikte zu entschärfen. Auch die eigene Perspektive auf die Dinge sollte erläutert werden.
Schwierige Mitarbeiter führen: Tipps für Führungskräfte
Neben klärenden Gesprächen untereinander und einem hilfreichen Austausch sollten auch Sie als Vorgesetzter oder Arbeitgeber aktiv werden. Es gibt Maßnahmen, die verhindern, dass Ihre Teams wegen schwieriger Mitarbeiter und Low Performer ineffizient arbeiten. Was zunächst unerreichbar scheint, kann sich als sehr effektiv herausstellen.
Identifizieren Sie das Problem: Identifizieren Sie das spezifische Verhaltens- oder Leistungsproblem des betreffenden Mitarbeiters und machen Sie sich klar, welche Auswirkungen es auf sein Team, seinen Bereich und das Unternehmen insgesamt hat.
Hören Sie zu: Als Führungskraft sollten Sie stets aufmerksam sein, wenn es einem Arbeitnehmer nicht gut geht. Führen Sie regelmäßig Mitarbeitergespräche. Nur wenn Sie die Sichtweise eines Mitarbeiters und die Situation, in der er sich befindet, verstehen, können Sie die Gesamtlage verbessern. Der oftmals als schwierig bezeichnete Mitarbeiter wird es Ihnen mit einer positiveren Verhaltensweise danken, wenn er sich wertgeschätzt und gehört fühlt und Sie das Problem gemeinsam bewältigen können.
Kommunizieren Sie klar: Damit Probleme erst gar nicht auftreten, ist es unbedingt erforderlich, dass Sie Ihren Mitarbeitenden regelmäßig Feedback geben. Auch wenn es manchmal hart ist, zeigt es Wirkung. Beachten Sie, dass Sie zunächst die Abwehrhaltung Ihres Arbeitnehmers angesichts von Feedback reduzieren und ihn in einem zweiten Schritt mit allen notwendigen Informationen versorgen, damit er sich verbessern kann. Geben Sie klare Erwartungen und Fristen an, um das Problem zu lösen.
Bleiben Sie konsequent: Wenn Aufgaben nicht rechtzeitig erledigt werden, sollten Sie stets sofort reagieren und Mitarbeitern klare Grenzen aufzeigen. Müssen Sie mehrfach ermahnen, werden Sie präziser und formulieren Sie eine klare negative Konsequenz, die aus einer unangebrachten Verhaltensweise resultiert. Konsultieren Sie dabei nie andere Mitarbeiter, sondern sprechen Sie sich bei einer drohenden Abmahnung stets nur mit der Personalabteilung ab.
Bleiben Sie jederzeit wertschätzend und fair, während Sie mit schwierigen Mitarbeitern umgehen. Hören Sie sich die Sichtweise des Mitarbeiters an. Erläutern Sie aber auch die Chefperspektive auf den Status quo und auf mögliche weitere Entwicklungen. Behandeln Sie alle Mitarbeiter respektvoll und professionell und handeln Sie stets im besten Interesse Ihres Teams und Ihres Unternehmens.
Schwierige Mitarbeiter loswerden - Was sagt das Arbeitsrecht?
Sie haben einen Mitarbeiter bereits in die Schranken gewiesen und ihm Grenzen gesetzt, dennoch verbreitet er weiterhin schlechte Stimmung, ist Anlass für Fehler und Verzögerungen, hetzt Kollegen auf oder verhält sich respektlos. Die Entlassung eines Mitarbeiters sollte immer eine letzte Option sein und nur in Betracht gezogen werden, wenn alle anderen Möglichkeiten bereits ausgeschöpft sind. Zeigen Gespräche mit einem schwierigen Mitarbeiter keine Wirkung, gibt es weitere Schritte, die Führungskräfte einleiten können.
In Deutschland ist das Kündigungsrecht durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Das Gesetz schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen und gibt Arbeitgebern einen engen Rahmen vor, Mitarbeiter zu entlassen. Ein Arbeitgeber kann im Prinzip nur dann kündigen, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt und alle anderen Optionen ausgeschöpft sind. Zeigen Gespräche mit einem schwierigen Mitarbeiter keine Wirkung, können Sie folgende Schritte unternehmen:
Dokumentation:
Dokumentieren Sie alle Vorfälle und Probleme im Zusammenhang mit dem schwierigen Mitarbeiter genau. Datum, Zeitpunkt, Ort und Beschreibung des Verhaltens oder der Probleme sollten schriftlich festgehalten werden. Diese Dokumentation kann später als Beweismittel dienen, wenn ein rechtlicher Konflikt entsteht.
Abmahnung:
Bevor Sie eine Kündigung aussprechen, müssen Sie dem Mitarbeiter zuerst eine Abmahnung erteilen. Eine Abmahnung ist eine Rüge, die dem Mitarbeiter meist erst mündlich, dann schriftlich mitgeteilt wird, um ihn über sein Fehlverhalten zu informieren und ihn aufzufordern, sein Verhalten zu ändern. Sie ist auch ein wichtiger Schritt, um zu dokumentieren, dass Sie als Arbeitgeber bereits versucht haben, das Problem zu lösen, bevor Sie zur Kündigung übergehen.
Interne Versetzung:
Wenn ein Mitarbeiter aufgrund von Verhaltensproblemen in einer bestimmten Position nicht mehr tragbar ist, können Sie ihm eine interne Versetzung anbieten. Es kann das Problem lösen, wenn der Mitarbeiter damit vielleicht an eine Stelle versetzt wird, die besser zu ihm passt oder in der er seine Fähigkeiten besser einsetzen kann.
Auflösungsvertrag:
Ist das Vertrauen in eine Besserung der Zusammenarbeit zerstört, geht es meist für beide Seiten nicht mehr weiter. Eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wäre dann, einen Auflösungsvertrag mit dem betreffenden Mitarbeiter zu vereinbaren. Dies ist jedoch nur möglich, wenn er selbst, ganz ohne Druck, der Vertragsauflösung zustimmt.
Kündigung:
Sind alle Optionen ausgeschöpft und das Verhalten des Mitarbeiters unverändert, kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses der letzte Schritt sein. Sie ist jedoch nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser kann beispielsweise vorliegen, wenn der Mitarbeiter nachweisbar Straftaten begeht, wiederholt gegen Arbeitsanweisungen verstößt, seine Arbeit trotz Abmahnung nicht verbessert oder sich sonst geschäftsschädigend verhält. Führungskräfte sollten sich in solchen Fällen immer an HR-Experten und eingebundene Juristen wenden, um sicherzustellen, dass sie die besten Schritte unternehmen und rechtliche Konflikte für ihr Unternehmen vermeiden.
Fazit: Kommunikation und klare Grenzen sind der Schlüssel im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern
Sie sehen, der Umgang mit schwierigen Menschen am Arbeitsplatz kann eine wahre Herausforderung sein. Zum Glück gibt es bewährte Strategien, die Ihnen hier helfen können. Regelmäßiger Wissensaustausch, klare und verbindliche Kommunikation, rechtzeitige Gespräche mit schwierigen Mitarbeitern und den von ihrem Agieren betroffenen Kollegen und das Aufzeigen klarer Konsequenzen bei Fehlverhalten können weiteren Problemen vorbeugen. Auch die Anerkennung und Wertschätzung von tatsächlichen Verbesserungen ist wichtig, um daraus eine nachhaltige Entwicklung zum Guten zu machen.
Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit schwierigen Mitarbeitern um? Lassen Sie uns in den Kommentaren wissen! ⬇️
Häufig gestellte Fragen zum Umgang mit schwierigen Mitarbeitern
Ein Low Performer erbringt nicht die geforderte Leistung, wäre aber in der Lage, sich mit entsprechender Unterstützung und Anleitung durchaus zu verbessern. Ein schwieriger Mitarbeiter hat eine negative Einstellung und stört das Arbeitsumfeld durch unprofessionelles Verhalten, Konflikte und mangelnde Kooperation. Beide Probleme können auch gleichzeitig auftreten – eine besondere Herausforderung für Führungskräfte und Personalabteilung.
Es gibt verschiedene Typen von schwierigen Mitarbeitern. Zu den häufigsten gehören der Krawallmacher, der durch Lärm und Unruhe auffällt, der Mobber, der Kollegen diffamiert und ausgrenzt, und der Choleriker, der impulsiv und emotional reagiert. Dann gibt es noch den hilfsbedürftigen Kollegen, der ständig Unterstützung braucht, den unzuverlässigen Mitarbeiter, der sich nicht an Absprachen hält, und den Schleimer, der versucht, sich durch übertriebene Schmeicheleien Karrierevorteile zu verschaffen.
Zielführende Maßnahmen sind die frühzeitige Kommunikation und das sofortige Ansprechen von Problemen. Eine klare und respektvolle Erläuterung des Fehlverhaltens und seiner Konsequenzen in sachlichen Gesprächen ist unerlässlich. Dabei sollten auch positive Aspekte anerkannt werden, um Konflikte zu entschärfen. Auch das Setzen klarer Grenzen und ein konsequentes Vorgehen bei erneutem Fehlverhalten sind notwendig.
Die Führungskraft sollte die jeweilige Herausforderung eines Mitarbeiters sehen und die Auswirkungen auf Team, Prozesse und Leistung verstehen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche sind zielführend, um die Sichtweise des Mitarbeiters zu erfassen. Eine klare und regelmäßige Kommunikation von Feedback und Erwartungen hilft, Probleme zu vermeiden. Werden Aufgaben und Anforderungen dennoch nicht erfüllt, sollten zeitnah Konsequenzen aufgezeigt werden, um eine Verhaltensänderung zu erreichen.
In Deutschland ist das Kündigungsrecht im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Vor einer Kündigung sollten unbedingt alle Vorfälle und Probleme dokumentiert und der Mitarbeiter abgemahnt worden sein. Als Alternative zur Kündigung sollte geprüft werden, ob eine interne Versetzung oder ein Aufhebungsvertrag in Frage kommen. Eine Kündigung ist als letztes Mittel zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und alle anderen Maßnahmen zur Abhilfe gescheitert sind.
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Bildquelle: „Mitarbeiter mit Eselsmütze“ ©AndreyPopov – istockphoto.com, „Kollegen streiten“ ©AndreyPopov – istockphoto.com, „Wütende Chefin“ ©fizkes – istockphoto.com
- Kategorie: Personalmanagement, Personalführung, Allgemein
- 24. Juli 2024
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