Gründe für Ausbildungsabbrüche bei Azubis
1. Oktober 2020
Unternehmensvorstellung im Recruiting: So können Sie als Arbeitgeber punkten
Wieso muss ich denn als Arbeitgeber bei meinen zukünftigen Arbeitnehmer*innen punkten? Die wollen doch was von mir? Wer als Personalverantwortlicher so denkt, der hat schon von vornherein verloren. Die Zeiten, in denen aus einer großen Auswahl von Bewerber*innen aus dem Vollen geschöpft werden konnte, sind lange vorbei.
Generation Y und Generation Z
Um zu verstehen, warum eine solch antiquierte Haltung nicht mehr funktioniert, muss man nur einen näheren Blick auf die verschiedenen Generationen werfen. Die Generation Y, zwischen 1980 – 1993 geboren, kam mit den ersten Digital Natives auf den Arbeitsmarkt.
Diese Generation zeichnet es aus, dass sie zwar ein Leben ohne Internet und Handy noch kennen, die Digitalisierung aber voll in das Arbeits- und Privatleben übernommen haben. Die Entwicklung des Internets, die Globalisierung – Themen, die die Generation Y voll miterlebt und mitgeprägt hat.
Und sie hat diese Themen genutzt: Viel Arbeiten, viel Netzwerken, global denken. Durch die Globalisierung und dadurch die Bedeutung der unterschiedlichen Zeitzonen wurden Arbeitszeiten ausgedehnter. Die Etablierung des Handys machte es möglich, rund um die Uhr erreichbar zu sein.
Ein Schelm der Böses dabei denkt, dass die statistische Burnout-Entwicklung seither drastisch gestiegen ist. Die Work-Life-Balance wurde zu einem allgemein bekannten Begriff, auch wenn bei der Generation Y die Waage eher zugunsten der Arbeit ausschlägt als für Freizeit und Familie.
Von 1998 bis 2019 wurde die Generation Z wortwörtlich geboren. Diese hat nun den Arbeitsmarkt betreten, und zwar zu einer Zeit von Fachkräftemangel und Zeitarbeitsverträgen. Digital Natives durch und durch ist für die Generation Z die Nutzung des Internets und das Vorhandensein von Handys eine Normalität, die sie gut zu nutzen weiß.
Unbefristete Arbeitsverträge, eine klare Trennung zwischen Arbeit und Privatleben, klare Wertvorstellungen werden der Generation Z ebenso als Attribute zugeordnet als auch das Nicht-Vorhandensein des Anspruchs, die Rente im selben Betrieb zu erhalten, in der auch die Ausbildung gemacht wurde.
Sprich: Der Arbeitgeber, das Land, eventuell auch die Branche werden mehrmals und in kürzeren Intervallen gewechselt als in den Generationen vorher. Spannende Arbeitgeber sind höher im Trend als das Maximum an Gehalt. Hochkarätig ausgebildet kann sich die Generation Z ihre Arbeitsstellen aussuchen.
Unternehmen können also nicht mehr passiv abwarten, bis sich die Young Potentials bei ihnen melden, vielmehr müssen sie um Talente und gute Mitarbeiter*innen werben und sich entsprechend attraktiv positionieren.
Was bedeutet das für Arbeitgeber und Recruiting?
Die logische Schlussfolgerung ist klar. Damit die besten Mitarbeiter*innen ins Unternehmen kommen, muss man am Arbeitsmarkt als hervorragender Arbeitgeber bekannt sein. Das bedeutet: ein schlüssiges und vorausschauendes Recruitingkonzept ist notwendig, um dieses Ziel zu erreichen.
„War of Talents“ – es gibt sogar einen Begriff für das, was neue Personalgewinnung im digitalisieren Zeitalter bedeutet. Gute Arbeitgeber haben längst erkannt, dass die klassische Zeitungsanzeige in der Tageszeitung nicht mehr die am meisten herangezogene Quelle für Stellenanzeigen ist. Social Media, Internetauftritte und Online-Stellenportale haben die Printmedien lange schon überholt. Und das ist kein Wunder, die Generation Z ist mehrere Stunden am Tag online.
Die Bewerbung wird online übermittelt, und es ist eine schnelle Reaktionszeit gefragt, denn: Durch die ständige schnelle Online-Kommunikation ist man an schnelles Feedback gewöhnt. Dies erfordert von Unternehmen präzise definierte Workflows, ein hoher Anteil von datengefütterten und standardisierten Prozessen, die einen klaren Überblick und eine schnelle Auswertung von Daten ermöglichen.
Ein junges Talent, das sich für ein Unternehmen interessiert und sich bewirbt, hat vorher sämtliche verfügbare Quellen angezapft, um sich zu informieren: Unternehmenswebsites, Social Media Netzwerke und Business Netzwerke. Im Idealfall findet sich auch genügend Information, weil das Unternehmen selbst auf diesen Kanälen tätig ist und Stellenanzeigen auch in den gängigen Netzwerken postet.
Hier gilt es, den richtigen Ton zu treffen, denn steifes und umständliches Geschäftsdeutsch ist dort nicht üblich. Informativ, interessant, nicht zu aufgebrezelt und mit dem gewissen Etwas, so findet eine Stellenanzeige bei den Nachwuchskräften Aufmerksamkeit. Die Unternehmen sehen sich der Herausforderung gegenüber, trotz Fachkräftemangel eine ausgewogene Balance von Nachwuchskräften und erfahrenen Fachkräften zur Verfügung zu haben, um von beiden Seiten profitieren zu können.
Einerseits die „Jungen Wilden“ mit frischem Fachwissen, andererseits die „alten Hasen“, die mit ihrer Berufserfahrung ein ebenso unschätzbar wichtiger Pfeiler im Erfolgskurs eines Unternehmens sind. Es ist, wie so oft, die richtige Mischung aus unterschiedlichsten Komponenten, die hervorragende Personaler beherrschen und für ihr Unternehmen umsetzen können.
Punkten während des Bewerbungsgesprächs
Ein Recruitingprozess folgt einem gewissen Schema: Personalbedarfsermittlung, Stellenausschreibung, Bewerbungsphase, Auswahlphase, Bewerbungsgespräche, Einstellung. Sind also die Bewerbungen ausgewählt, die in Frage kommen, und sind die anderen Bewerber*innen entsprechend benachrichtigt worden, so ist der nächste Schritt die Einladung zum Bewerbungsgespräch.
Als Unternehmen erwägt man hier am besten sehr genau, wer zum Gespräch kommt. Ist es eine Fachkraft mit Berufserfahrung? Ist es ein Berufsanfänger oder eine Berufsanfängerin? Beide Gespräche gehören gewissenhaft vorbereitet und man muss für sämtliche Themen und Fragen gerüstet sein. Und selbstverständlich ist man auf der Seite des Unternehmens in einer klar bequemeren Position, wenn das Unternehmen einiges für die Mitarbeiter*innen bieten kann.
Hochgefragt ist zum Beispiel eine flexible Arbeitszeit. Der sprichwörtliche „nine-to-five-Job“ ist unattraktiv geworden. Gleichwohl ist es ein Pro-Argument für die Bewerber*innen, wenn ein unbefristeter Vertrag angeboten wird, denn finanzielle Sicherheit ist – wir wissen es alle – in der aktuellen Zeit so wichtig wie nie.
Nicht so sehr die Höhe des Gehaltes ist das letzte Zünglein an der Waage – Steht ein höheres Gehalt gegen einen unbefristeten Arbeitsvertrag, so geht der Trend eindeutig zur Sicherheit. Die Familie hat einen hohen Stellenwert, und Arbeitnehmer*innen möchten eine klare Trennung zwischen Arbeit und Familie.
Gesundheitsvorsorge und entsprechende Angebote des Arbeitgebers sowie Weiterbildungsmöglichkeiten, Aufstiegschancen oder zeitweise Auslandsaufenthalte sind weitere Benefits, mit denen Nachwuchskräfte und Fachkräfte vom eigenen Unternehmen überzeugt werden können. Hat man also als Personaler all dies in der Hinterhand, so ist man in der Lage, ein Gespräch mit den Bewerber*innen zu führen, das auf jeden Fall Eindruck hinterlassen wird.
Von genauso großer Bedeutung ist es aber natürlich auch, dass die Chemie zwischen Personaler, Chef und Bewerber*in stimmt. Findet man eine gemeinsame Sprache und entwickelt sich das Gespräch locker und ohne peinliche Gesprächspausen, so hat man als Unternehmen eine gute Chance, dass sie die so dringend gebrauchten High Potentials und Fachkräfte bei sich im Unternehmen als neue Mitarbeiter*innen begrüßen dürfen.
Bleiben Sie dran! Der nächste interessante Artikel erscheint morgen unter folgendem Link!
- Kategorie: Allgemein, Recruiting
- 17. August 2020
Artikel teilen
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on whatsapp
Share on xing
