Gender Pay Gap: Wie Arbeitgeber für gleiche Bezahlung sorgen
- Der Gender Pay Gap lag 2025 unbereinigt bei 16 Prozent, bereinigt bei sechs Prozent.
- Arbeitgeber können Vergütung, Beförderung und Recruiting schon heute gezielt fairer gestalten.
- Zudem verschärfen EU-Entgelttransparenzrichtlinie und neue BAG-Rechtsprechung die Anforderungen an Arbeitgeber.
Der Gender Pay Gap ist auch 2026 ein relevantes Thema für Unternehmen. Er beschreibt den prozentualen Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern. Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt weiterhin weniger pro Stunde als Männer. Die Ursachen dafür liegen nicht ausschließlich in einer möglichen Lohndiskriminierung, sondern auch in strukturellen Unterschieden auf dem Arbeitsmarkt: Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit, sind überdurchschnittlich oft in geringer entlohnten Branchen tätig und übernehmen einen größeren Anteil unbezahlter Care-Arbeit.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Geschlechtergerechtigkeit beginnt nicht erst bei der Gehaltsabrechnung. Auch Stellenausschreibungen, Einstellungsverfahren, Beförderungen, Arbeitszeitmodelle und betriebliche Vergütungsstrukturen beeinflussen, wie sich Einkommen und Karrierechancen entwickeln.
Doch wie lässt sich der Gender Pay Gap im eigenen Unternehmen erkennen? Welche rechtlichen Vorgaben müssen Arbeitgeber beachten? Und welche konkreten Maßnahmen helfen dabei, Equal Pay dauerhaft umzusetzen?
Gender Pay Gap 2026: Wie groß ist die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern?
Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (Destatis) lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 2025 bei 16 Prozent. Frauen verdienten durchschnittlich 22,81 Euro brutto pro Stunde, Männer hingegen 27,05 Euro. Der Verdienstunterschied betrug damit 4,24 Euro pro Stunde.
Beim bereinigten Gender Pay Gap lag die Differenz bei sechs Prozent. Dieser Wert vergleicht Frauen und Männer mit ähnlichen Merkmalen, beispielsweise hinsichtlich Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie. Auch unter diesen Voraussetzungen verdienten Frauen im Durchschnitt weniger.
Die Unterschiede fallen je nach Beschäftigungsbereich unterschiedlich aus: In der Privatwirtschaft betrug der unbereinigte Gender Pay Gap 2025 17 Prozent, im öffentlichen Dienst dagegen vier Prozent. Auch regional zeigen sich Unterschiede. Während der Wert in Westdeutschland bei 17 Prozent lag, waren es in Ostdeutschland fünf Prozent.
Was bedeuten die beiden Kennzahlen?
- Unbereinigter Gender Pay Gap: Er beschreibt den durchschnittlichen Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern, ohne strukturelle Unterschiede wie Beruf, Branche oder Arbeitszeit herauszurechnen.
- Bereinigter Gender Pay Gap: Er berücksichtigt bestimmte vergleichbare Merkmale und zeigt, welcher Verdienstunterschied danach statistisch noch bestehen bleibt.
Wichtig ist die richtige Einordnung: Der bereinigte Gender Pay Gap ist nicht automatisch ein Beweis für individuelle Lohndiskriminierung. Gleichzeitig bedeutet der unbereinigte Wert nicht, dass jede einzelne Frau weniger verdient als jeder einzelne Mann. Beide Kennzahlen machen jedoch deutlich, dass es weiterhin Handlungsbedarf bei der Gleichstellung und Entgeltgerechtigkeit gibt.
Unternehmen sollten deshalb nicht nur auf den allgemeinen Durchschnitt schauen, sondern ihre eigenen Vergütungsstrukturen untersuchen.
Welche Ursachen hat der Gender Pay Gap?
Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern entsteht durch verschiedene Faktoren. Einige liegen außerhalb des direkten Einflussbereichs einzelner Arbeitgeber. Andere hängen unmittelbar mit betrieblichen Entscheidungen und Strukturen zusammen.
Branchen und Berufswahl
Frauen und Männer sind auf dem Arbeitsmarkt nicht gleichmäßig auf alle Branchen und Berufsgruppen verteilt. Frauen arbeiten häufiger in sozialen, pflegerischen und anderen Dienstleistungsberufen, die im Durchschnitt geringer vergütet werden. Männer sind dagegen häufiger in besser bezahlten technischen und industriellen Bereichen sowie in bestimmten Führungspositionen vertreten.
Diese unterschiedliche Verteilung beeinflusst den durchschnittlichen Bruttoverdienst. Arbeitgeber können dem entgegenwirken, indem sie Karrierewege transparenter gestalten, Qualifizierungsangebote fördern und Frauen gezielt den Zugang zu unterrepräsentierten Tätigkeitsfeldern ermöglichen.
Teilzeit und unbezahlte Care-Arbeit
Frauen übernehmen nach wie vor einen größeren Anteil der unbezahlten Betreuungs- und Pflegearbeit. Sie reduzieren deshalb häufiger ihre Arbeitszeit oder unterbrechen ihre Erwerbstätigkeit, beispielsweise nach der Geburt eines Kindes oder bei der Pflege von Angehörigen. Dieser Unterschied bei der unbezahlten Sorgearbeit wird auch als Gender Care Gap bezeichnet.
Das kann langfristige Folgen für Gehalt, Berufserfahrung und Karriere haben. Wer über längere Zeit in Teilzeit arbeitet, hat möglicherweise geringere Chancen auf bestimmte Führungspositionen oder Gehaltsentwicklungen. Auch die spätere Rente kann durch geringere Erwerbseinkommen und Beitragszeiten beeinflusst werden.
Arbeitgeber können hier ansetzen: mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, familienfreundlichen Führungsstrukturen und der Möglichkeit, Führungsverantwortung auch in Teilzeit zu übernehmen.
Beförderungen und Gehaltsverhandlungen
Auch betriebsinterne Entscheidungen können den Gender Pay Gap verstärken. Wenn Gehaltssteigerungen überwiegend individuell ausgehandelt werden, können unterschiedliche Verhandlungssituationen zu dauerhaften Einkommensunterschieden führen.
Hinzu kommen unbewusste Vorurteile: Beispielsweise können Beschäftigte mit Kindern oder Teilzeitkräfte bei Beförderungen unbewusst als weniger verfügbar oder weniger karriereorientiert wahrgenommen werden.
Unternehmen sollten deshalb nachvollziehbare Kriterien für Gehaltsanpassungen, Leistungsbewertungen und Beförderungen festlegen. Entscheidungen sollten sich an objektiven Anforderungen und Ergebnissen orientieren, nicht an Geschlechterrollen oder persönlichen Annahmen.
Was können Arbeitgeber gegen den Gender Pay Gap tun?
Unternehmen müssen nicht darauf warten, dass neue gesetzliche Regelungen vollständig umgesetzt sind. Sie können bereits heute ihre Vergütungsstrukturen überprüfen und konkrete Maßnahmen für mehr Entgelttransparenz und Gleichbehandlung einführen.
1. Gehaltsstrukturen regelmäßig überprüfen
Ein erster Schritt ist eine systematische Analyse der eigenen Vergütung. Arbeitgeber sollten untersuchen, wie sich Lohn und Gehalt zwischen Frauen und Männern verteilen und ob Beschäftigte mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vergleichbar bezahlt werden.
Dabei sollten nicht nur die Grundgehälter betrachtet werden. Auch variable Vergütungsbestandteile, Boni, Zulagen, Sonderzahlungen und betriebliche Zusatzleistungen können zu Einkommensunterschieden beitragen.
Ein internes Pay Audit beziehungsweise Compliance Audit kann helfen, Auffälligkeiten zu erkennen. Dafür können Unternehmen beispielsweise folgende Fragen untersuchen:
- Wie hoch ist der durchschnittliche Bruttoverdienst von Frauen und Männern in vergleichbaren Tätigkeiten?
- Gibt es Unterschiede bei Gehaltssteigerungen und Bonuszahlungen?
- Werden Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nach denselben Kriterien vergütet?
- Welche Beschäftigtengruppen erhalten besonders häufig Zulagen oder Sonderzahlungen?
- Gibt es Unterschiede bei Beförderungen und dem Zugang zu Führungspositionen?
- Werden Teilzeitkräfte bei Gehaltsentwicklung und Karriereplanung gleichberechtigt berücksichtigt?
Eine solche Analyse sollte regelmäßig wiederholt werden. Nur so können Unternehmen erkennen, ob eingeleitete Maßnahmen tatsächlich Wirkung zeigen.
2. Einheitliche Kriterien für Vergütung und Beförderung festlegen
Unterschiedliche Gehälter sind nicht grundsätzlich unzulässig. Sie müssen sich jedoch auf sachliche, nachvollziehbare Kriterien stützen und dürfen nicht aufgrund des Geschlechts zustande kommen.
Arbeitgeber sollten deshalb ein transparentes Vergütungssystem etablieren. Dazu gehören beispielsweise klar definierte Gehaltsbänder, nachvollziehbare Anforderungen an bestimmte Positionen und einheitliche Kriterien für Leistungsbewertungen.
Auch bei Gehaltsverhandlungen und Beförderungen sollten Führungskräfte nach einheitlichen Maßstäben entscheiden. Dokumentierte Entscheidungsprozesse können dabei helfen, unbewusste Benachteiligungen zu vermeiden und die Gleichbehandlung sicherzustellen.
Auch Tarifverträge können zu mehr Entgeltgleichheit beitragen. Sie ordnen Tätigkeiten festen Entgeltgruppen zu, unabhängig vom Geschlecht. Unternehmen ohne Tarifbindung können sich bei der Gestaltung ihrer Gehaltsbänder an den Tarifstrukturen ihrer Branche orientieren.
3. Gehaltstransparenz bereits im Recruiting schaffen
Die Vermeidung des Gender Pay Gap beginnt bereits bei der Personalbeschaffung. Unternehmen sollten Bewerbenden frühzeitig nachvollziehbare Informationen über die Vergütung einer Stelle zur Verfügung stellen.
Gehaltsangaben oder Gehaltsspannen in Stellenanzeigen schaffen Orientierung und können dazu beitragen, unterschiedliche Gehaltsvorstellungen und Verhandlungsspielräume zu reduzieren.
Auch intern sollten Arbeitgeber darauf achten, dass neue Beschäftigte nicht allein aufgrund ihres bisherigen Gehalts unterschiedlich eingestuft werden. Stattdessen sollten die Anforderungen der Position und die Qualifikation der Bewerbenden entscheidend sein.
Transparente Gehaltsstrukturen stärken nicht nur die Gleichbehandlung, sondern können auch das Vertrauen in den Arbeitgeber und die Candidate Experience verbessern.
4. Frauen bei Karriere und beruflicher Entwicklung unterstützen
Ein weiterer Ansatzpunkt ist die Förderung gleicher Karrierechancen. Arbeitgeber sollten prüfen, ob Frauen und Männer gleichermaßen Zugang zu Weiterbildungen, anspruchsvollen Projekten und Führungspositionen erhalten.
Mentoring-Programme, gezielte Weiterbildungsangebote und transparente Beförderungskriterien können dazu beitragen, bestehende Ungleichheiten abzubauen.
Wichtig ist außerdem, Teilzeitbeschäftigte nicht automatisch von Karrierewegen auszuschließen. Führungspositionen sollten, wo immer es organisatorisch möglich ist, auch mit reduzierter Arbeitszeit oder im Jobsharing ausgeübt werden können.
5. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen schaffen
Eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie kann ebenfalls dazu beitragen, Einkommensunterschiede langfristig zu reduzieren. Flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten und verlässliche Betreuungsangebote erleichtern es Beschäftigten, ihre berufliche Entwicklung auch mit familiären Verpflichtungen fortzusetzen.
Dabei sollten Arbeitgeber ausdrücklich auch Väter ansprechen und dazu ermutigen, Elternzeit und Familienaufgaben zu übernehmen. Eine gleichmäßigere Verteilung der Care-Arbeit kann langfristig dazu beitragen, dass Frauen ihre Erwerbstätigkeit seltener unterbrechen müssen.
6. Betriebsrat und Gleichstellungsbeauftragte einbeziehen
Die Analyse und Verbesserung von Vergütungsstrukturen sollte nicht ausschließlich Aufgabe der Personalabteilung sein. Betriebsräte können wichtige Ansprechpartner sein, wenn es um Entgeltgerechtigkeit, Arbeitsbedingungen und betriebliche Vergütungssysteme geht.
Auch Gleichstellungsbeauftragte können dabei helfen, mögliche Benachteiligungen zu erkennen und Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern zu entwickeln.
Eine enge Zusammenarbeit zwischen HR, Geschäftsführung, Betriebsrat und gegebenenfalls weiteren Interessenvertretungen schafft eine bessere Grundlage für nachhaltige Veränderungen.
Welche gesetzlichen Vorgaben gelten für Equal Pay?
Der Grundsatz der gleichen Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist bereits heute gesetzlich verankert. Für Arbeitgeber sind insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und die europäische Entgelttransparenzrichtlinie relevant.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts im Arbeitsleben. Das betrifft auch die Vergütung. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht aufgrund ihres Geschlechts bei der Festlegung oder Zahlung des Arbeitsentgelts benachteiligen.
Der Grundsatz gilt nicht nur für das Grundgehalt, sondern auch für weitere Vergütungsbestandteile und Leistungen, die im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis stehen.
Entgelttransparenzgesetz
Das Entgelttransparenzgesetz ist seit 2017 in Kraft und soll dazu beitragen, das Gebot gleichen Entgelts für Frauen und Männer durchzusetzen.
Unter bestimmten Voraussetzungen haben Beschäftigte einen individuellen Auskunftsanspruch. In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten können sie Informationen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie über das Vergleichsentgelt einer entsprechenden Beschäftigtengruppe verlangen.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Vergütungskriterien sollten nachvollziehbar dokumentiert und sachlich begründet sein. Das Gesetz enthält außerdem Berichtspflichten für bestimmte Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970
Mit der EU-Richtlinie 2023/970 soll die Entgelttransparenz in den Mitgliedstaaten weiter gestärkt werden. Die Richtlinie musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.
Sie sieht unter anderem folgende Neuerungen vor:
- Bewerbende sollen Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten können.
- Arbeitgeber sollen Bewerbende nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen dürfen.
- Beschäftigte sollen einen erweiterten Auskunftsanspruch über ihr eigenes Entgelt und durchschnittliche Entgelthöhen vergleichbarer Beschäftigter erhalten.
- Unternehmen ab 100 Beschäftigten sollen regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten.
- Bei bestimmten nicht gerechtfertigten Entgeltunterschieden sollen Arbeitgeber gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchführen und Maßnahmen zur Beseitigung der Unterschiede ergreifen.
⚠️ Wichtig für Arbeitgeber in Deutschland: Die Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Deutschland hat die Richtlinie bis zum 10. November 2026 jedoch noch nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt. Laut Bundesregierung waren die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen; einzelne Fragen wurden noch geklärt. Bis zu einer nationalen Umsetzung bleibt das bestehende Entgelttransparenzgesetz maßgeblich. Arbeitgeber sollten die weitere Gesetzgebung aufmerksam verfolgen und sich frühzeitig auf die absehbaren Anforderungen vorbereiten.
Die Richtlinie ist damit bereits heute ein wichtiger Orientierungsrahmen für die Weiterentwicklung betrieblicher Vergütungssysteme. Welche konkreten Pflichten in Deutschland gelten werden, hängt jedoch von der nationalen Umsetzung ab.
Neue Rechtsprechung zur Entgeltgleichheit
Auch die Rechtsprechung entwickelt sich weiter. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) klargestellt, dass Beschäftigte eine Entgeltgleichheitsklage grundsätzlich bereits auf den Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts stützen können, wenn diese gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und mehr verdient.
Für Arbeitgeber ist das besonders relevant: Ein nachvollziehbares Vergütungssystem und eine sorgfältige Dokumentation der Gehaltsentscheidungen werden immer wichtiger. Unterschiedliche Gehälter sollten durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren begründet werden können.
Fazit: Equal Pay beginnt bei den Arbeitgebern
Der Gender Pay Gap lässt sich nicht allein durch gesetzliche Vorgaben oder einzelne Maßnahmen beseitigen. Unternehmen müssen ihre Vergütungsstrukturen, Personalentscheidungen und Arbeitsbedingungen regelmäßig überprüfen und gegebenenfalls anpassen.
Ein transparentes Gehaltssystem, nachvollziehbare Beförderungskriterien, faire Karrierechancen und familienfreundliche Arbeitsbedingungen sind wichtige Bausteine für mehr Geschlechtergerechtigkeit. Auch die Einbindung von HR, Betriebsrat und Gleichstellungsbeauftragten kann dabei helfen, Veränderungen dauerhaft im Unternehmen zu verankern.
Equal Pay ist damit nicht nur eine Frage der Gleichberechtigung, sondern auch ein wichtiger Bestandteil moderner Personalpolitik. Arbeitgeber, die faire Vergütung konsequent umsetzen, stärken das Vertrauen ihrer Beschäftigten und positionieren sich als verantwortungsbewusste und attraktive Arbeitgeber.
Häufige Fragen
Der Gender Pay Gap beschreibt den prozentualen Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern. Er zeigt damit, wie groß die Lohnlücke insgesamt ist.
Laut Destatis lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2025 bei 16 Prozent. Bereinigt betrug er hingegen sechs Prozent.
Der bereinigte Wert vergleicht Frauen und Männer mit ähnlicher Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie. Er zeigt also, welcher Unterschied danach statistisch bestehen bleibt.
Vor allem strukturelle Gründe spielen eine Rolle: Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit und in geringer bezahlten Branchen. Zudem übernehmen sie mehr unbezahlte Care-Arbeit.
Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Bis zur nationalen Umsetzung bleibt deshalb das bestehende Entgelttransparenzgesetz maßgeblich.
Zunächst hilft ein internes Pay Audit. Zudem wirken einheitliche Vergütungskriterien, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen und familienfreundliche Arbeitsbedingungen.
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