Gehaltstransparenz 2026: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Das Wichtigste auf einen Blick

• Die EU verpflichtet Arbeitgeber künftig, über das Einstiegsgehalt zu informieren – aber nicht zwingend in der Stellenanzeige. Ob die Angabe in der Anzeige Pflicht wird, entscheidet der deutsche Gesetzgeber.
• Deutschland hat die Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 verstreichen lassen. Ein Gesetz ist angekündigt, aber es liegt noch nicht einmal ein Referentenentwurf vor. Erste konkrete Pflichten werden frühestens ab 2027/2028 erwartet.
• Bewerber sind längst weiter: 82 Prozent erwarten mindestens einen Gehaltsrahmen in der Anzeige, geliefert wird er in Deutschland nur bei rund 23 Prozent der Stellen, und dieser Anteil stagniert seit Jahren (index Research). Wer jetzt transparent ausschreibt, verschafft sich einen Vorsprung, bevor es zur Pflicht wird.

Ein Bewerber öffnet zwei Stellenanzeigen für dieselbe Position. Die eine nennt eine Gehaltsspanne, die andere schreibt „attraktive Vergütung". Auf welche bewirbt er sich? Die Antwort ist so eindeutig, dass sie inzwischen messbar ist. Sie erklärt, warum Gehaltstransparenz 2026 vom Randthema zum Kernthema im Recruiting geworden ist. Treiber sind die EU-Richtlinie und eine Bewerbergeneration, die Gehaltsangaben schlicht voraussetzt.

Für Arbeitgeber lohnt es sich, das Thema jetzt zu verstehen. Ein Gesetz tritt morgen zwar nicht in Kraft. Doch gerade jetzt entscheidet sich, wer beim Kampf um Fachkräfte die transparenteren Anzeigen schaltet und damit die besser passenden Bewerber gewinnt.

Was bedeutet Gehaltstransparenz?

Gehaltstransparenz bezeichnet die Offenlegung von Vergütungsinformationen gegenüber Bewerbern, Beschäftigten und Behörden: von der Gehaltsangabe in der Stellenanzeige über das Auskunftsrecht der Belegschaft bis zu behördlichen Berichtspflichten.

Gehaltstransparenz beschreibt, in welchem Umfang Informationen über Vergütung offengelegt werden, gegenüber Bewerbern, gegenüber der eigenen Belegschaft und gegenüber Behörden. Der Begriff bündelt drei Ebenen, die oft durcheinandergeraten:

Transparenz im Bewerbungsprozess. Erfahren Bewerber vor oder während des Verfahrens, was die Stelle zahlt? Das reicht von der konkreten Gehaltsangabe in der Anzeige über eine Spanne bis zur Auskunft im ersten Gespräch.

Interne Entgelttransparenz. Können Beschäftigte nachvollziehen, wie ihr Gehalt im Vergleich zu Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit einzuordnen ist? Hier geht es um Auskunftsrechte und Gehaltsstrukturen.

Berichtstransparenz. Legt ein Unternehmen offen, ob und wo zwischen den Geschlechtern eine Lohnlücke besteht? Das betrifft Berichts- und Prüfpflichten, die sich an der Unternehmensgröße orientieren.

Wenn in der öffentlichen Debatte von „Gehaltstransparenz" die Rede ist, ist meist die erste Ebene gemeint: die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige. Rechtlich anspruchsvoll und für Arbeitgeber am folgenreichsten sind aber die anderen beiden.

Woher kommt der Druck? Der Weg zur EU-Richtlinie

Treiber der Gehaltstransparenz ist der Gender Pay Gap: Weil Frauen in Deutschland unbereinigt rund 16 Prozent weniger verdienen, verpflichtet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 Arbeitgeber europaweit zu mehr Offenlegung.

Der Auslöser hat eine Zahl: den unbereinigten Gender Pay Gap. EU-weit lag er 2024 bei 11,1 Prozent, in Deutschland bei rund 16 Prozent, womit die Bundesrepublik zu den Schlusslichtern in Europa zählt. Frauen verdienen im Schnitt also deutlich weniger, und ein Teil dieser Lücke lässt sich nicht mit Faktoren wie Branche, Teilzeit oder Position erklären.

Die Politik hatte darauf schon einmal reagiert. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 gab Beschäftigten in größeren Betrieben ein Auskunftsrecht über die Vergütung vergleichbarer Kollegen. In der Praxis blieb es weitgehend wirkungslos, in der Fachwelt firmierte es schnell als „zahnloser Tiger". Zu hohe Hürden, zu wenige Ansprüche, kaum Konsequenzen.

Deshalb legte die EU nach. Am 10. Mai 2023 verabschiedete sie die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970, gestützt auf den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit" (Artikel 157 AEUV). Die Richtlinie verlagert die Beweislast, weitet Auskunftsrechte aus und knüpft sie nicht mehr an eine Mindestgröße des Betriebs. Die Mitgliedstaaten hatten bis zum 7. Juni 2026 Zeit, sie in nationales Recht zu übersetzen.

Wer ist Vorreiter? Österreich, Italien und der Rest Europas

Vorreiter ist Österreich: Seit 2011 muss dort das Mindestgehalt in Stelleninseraten stehen, ein weit verbreitetes, aber auch umstrittenes Modell. Italien schreibt die Angabe sogar direkt in der Anzeige vor.

Wer wissen will, wie Gehaltstransparenz in der Praxis funktioniert, muss nicht spekulieren. Ein Blick über die Grenze genügt.

Österreich ist der Langzeit-Beleg und zeigt beide Seiten. Dort gilt seit 2011 die Pflicht, in Stelleninseraten das kollektivvertragliche Mindestentgelt betragsmäßig anzugeben (§ 9 Abs. 2 Gleichbehandlungsgesetz). Auf großen Plattformen wie karriere.at nennen heute über 90 Prozent der Inserate eine Gehaltsangabe, und der oft beschworene Zusammenbruch des Arbeitsmarktes ist ausgeblieben. So weit die gute Nachricht.

Die Kehrseite: Die Pflicht ist weich. Viele Arbeitgeber nennen nur das gesetzliche Minimum laut Kollektivvertrag und ergänzen „Überzahlung möglich". Die genannte Zahl ist dann nur der Boden für die Verhandlung. Marktweit fehlt trotz 15 Jahren Pflicht in rund einem Drittel der Inserate die Angabe ganz, und die Sanktion ist mit maximal 360 Euro kaum abschreckend. Dass Österreichs Gender Pay Gap mit 17,6 Prozent (2024) sogar über dem deutschen liegt, zeigt: Eine Angabepflicht allein schließt die Lohnlücke nicht.

Italien geht noch einen Schritt weiter und schreibt Entgeltangaben direkt in Stellenanzeigen vor, über die Mindestanforderung der Richtlinie hinaus. Auch die Slowakei hat bereits umgesetzt, teils strenger als vorgegeben. Polen verpflichtet seit Ende 2025 zur Information über das Einstiegsentgelt und verbietet die Frage nach dem bisherigen Gehalt.

Der Rest Europas ist ein Flickenteppich. Frankreich, die Niederlande und Dänemark arbeiten an Entwürfen, Schweden hat seinen Entwurf sogar zurückgezogen. Deutschland und Spanien haben, Stand heute, noch keinen vorgelegt.

Wo die Angabe Pflicht ist, steigt der Anteil deutlich: In Österreich nennen auf großen Plattformen über 90 % der Inserate ein Gehalt, in Deutschland ohne Pflicht nur rund 23 %.

Quellen: Assessio Pay-Transparency-Tracker; karriere.at; index Research

Wo steht Deutschland beim Entgelttransparenzgesetz?

Kurz gesagt: hinterher. Die Frist zum 7. Juni 2026 ist verstrichen, ohne dass ein deutsches Entgelttransparenzgesetz zur Umsetzung der Richtlinie vorlag. Nicht einmal ein Referentenentwurf ist bislang öffentlich (Stand: Juli 2026). Dabei geht es um ein neues Gesetz: Das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 bleibt in Kraft, genügt den EU-Vorgaben aber nicht. Zuständig ist das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Eine Expertenkommission hat im Herbst 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt und eine „bürokratiearme" Umsetzung empfohlen. Angekündigt ist ein Inkrafttreten Anfang 2027, mit ersten Berichts- und Auskunftspflichten ab 2028.

Diese Zeitangaben sind allerdings mit Vorsicht zu genießen. Der politische Wind steht dem Gesetz entgegen: Die Bundesregierung hat Bürokratieabbau zum Markenzeichen gemacht, und die Arbeitgeberverbände laufen Sturm. Beobachter aus der HR-Szene halten es für möglich, dass sich das Vorhaben weiter verzögert. Sicher ist nur: Kommen wird es, denn die EU-Vorgabe bleibt bestehen.

Dass „noch kein Gesetz" nicht „keine Wirkung" bedeutet, zeigt sich schon jetzt an zwei Punkten. Öffentliche Arbeitgeber unterliegen seit Ablauf der Frist der unmittelbaren Wirkung der Richtlinie. Und die Gerichte ziehen an: Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 entschieden, dass bereits ein einziger besser bezahlter Kollege des anderen Geschlechts die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung begründen kann. Wer als privater Arbeitgeber auf das Gesetz wartet, um sich zu bewegen, verlässt sich auf eine rechtlich zunehmend wackelige Position.

Was ist Pflicht – und was (noch) nicht?

Die EU-Richtlinie verlangt eine Auskunft über das Einstiegsgehalt vor dem ersten Gespräch, aber keine Gehaltsangabe in der Stellenanzeige selbst. In Deutschland ist beides jedoch noch keine geltende Pflicht: Sie greift erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz (frühestens 2027).

Hier entsteht das größte Missverständnis. Die verbreitete Annahme „Bald muss das Gehalt in jede Stellenanzeige" ist so nicht richtig.

Was die Richtlinie verlangt: Bewerber haben einen Anspruch, vor dem ersten Gespräch das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne zu erfahren, in der Anzeige, per Auskunft oder auf anderem Weg. Die Anzeige ist also ein möglicher Weg, aber kein zwingender. Zusätzlich dürfen Arbeitgeber Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen, und Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral sein.

Was nicht (europaweit) Pflicht ist: die Gehaltsangabe direkt in der Stellenanzeige. Ob sie kommt, entscheidet jeder Mitgliedstaat für sich. Italien und Polen haben diesen Schritt gemacht, Deutschland hat ihn bisher nicht angekündigt. Genau hier liegt der Handlungsspielraum: die Chance, sich freiwillig zu positionieren, bevor die Regel steht.

Die weitreichenderen Pflichten betreffen die interne Transparenz und die Berichterstattung:

Ein Detail in den Berichtspflichten wird oft übersehen: Der erste Bericht stützt sich auf die Entgeltdaten des Jahres 2026, also auf Zahlen, die schon jetzt entstehen. Unternehmen, die ihre Gehaltsstruktur erst 2027 sortieren, arbeiten dann mit Altlasten.

Was bedeutet das konkret für Arbeitgeber?

Aus den Pflichten ergeben sich handfeste Aufgaben. Wer heute anfängt, verteilt die Arbeit auf mehrere Jahre statt sie in Panik nachzuholen.

Gehaltsstrukturen ordnen. Berichts- und Auskunftspflichten setzen voraus, dass ein Unternehmen weiß, wer warum wie viel verdient. Gehaltsbänder, klare Kriterien und eine nachvollziehbare Logik für gleiche und gleichwertige Tätigkeiten sind die Grundlage. Ohne sie lässt sich weder berichten noch eine Lohnlücke erklären.

Die Beweislast ernst nehmen. Kann ein Unternehmen Entgeltunterschiede nicht mit objektiven Gründen belegen, drohen Nachzahlungen, Prozesskosten und Bußgelder. Damit wird die Dokumentation von Vergütungsentscheidungen zur Absicherung im Streitfall.

Den Recruiting-Vorteil mitnehmen. Der Blick auf die Pflichten übersieht leicht die Chance. Noch nennt in Deutschland nur rund jede vierte Stellenanzeige ein Gehalt, und dieser Anteil bewegt sich seit Jahren kaum. „Eine Trendwende ist bei der Gehaltstransparenz derzeit nicht erkennbar", sagt Jürgen Grenz, CEO der index-Gruppe. Genau darin liegt die Chance: Gehaltsangaben wirken messbar auf die Bewerberzahl, und wer jetzt transparent ausschreibt, hebt sich von der Mehrheit ab, unabhängig von jedem Gesetz.

Die Sorge vor der Bindung einordnen. Viele Arbeitgeber zögern, weil sie fürchten, mit einer genannten Zahl festgelegt zu sein. Rechtlich ist eine Stellenanzeige aber nur eine Aufforderung zur Bewerbung, kein verbindliches Vertragsangebot. Das genannte Gehalt wird nicht automatisch zum einklagbaren Anspruch. Wer allerdings deutlich unter einer veröffentlichten Angabe einstellt, riskiert zweierlei: Unglaubwürdigkeit bei Bewerbern und, sobald die Abweichung mit Geschlecht oder einem anderen geschützten Merkmal zusammenfällt, Ansprüche wegen Entgeltdiskriminierung.

Kleinere Unterschiede nach Erfahrung sind dagegen unproblematisch. Der praktikable Ausweg ist eine realistische Gehaltsspanne; eine einzelne Zahl engt unnötig ein. Was für und gegen die Angabe spricht, lesen Sie im Wecruit-Beitrag Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Ja oder Nein?.

Die Lücke zwischen dem, was Bewerber erwarten, und dem, was Anzeigen liefern, ist der eigentliche Wettbewerbsvorteil. Wer sie früh schließt, gewinnt Reichweite bei den passenden Kandidaten, bevor die Konkurrenz durch ein Gesetz dazu gezwungen wird.

Checkliste: So bereiten Sie sich jetzt vor

Fünf Schritte, die sich unabhängig vom Gesetz lohnen

• Gehaltsbänder definieren: Legen Sie für Rollen und Erfahrungsstufen nachvollziehbare Spannen fest, die Basis für Auskunft, Bericht und Anzeige.
• Gleichwertigkeit prüfen: Vergleichen Sie Tätigkeiten mit ähnlichem Anforderungsprofil und decken Sie unerklärte Unterschiede auf, bevor es ein Gericht tut.
• Prozesse anpassen: Streichen Sie die Frage nach dem bisherigen Gehalt und formulieren Sie Anzeigen geschlechtsneutral.
• Freiwillig ausschreiben: Testen Sie Gehaltsspannen in ausgewählten Anzeigen und messen Sie den Effekt auf Bewerberzahl und Passung.
• Datenbasis 2026 sichern: Der erste Pflichtbericht stützt sich auf die Zahlen dieses Jahres; dokumentieren Sie sauber, was jetzt entsteht.

Was könnte noch kommen?

Das Thema wird uns die nächsten Jahre begleiten, mit jedem Schritt ein neuer Anlass zum Hinsehen. Als Nächstes steht der Referentenentwurf zum Entgelttransparenzgesetz aus dem zuständigen Bundesministerium an. Sobald er vorliegt, wird sich zeigen, ob Deutschland bei der reinen Auskunftspflicht bleibt oder, wie Italien und Polen, die Gehaltsangabe in der Anzeige verlangt. Parallel kann die EU-Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten, weil die Frist gerissen wurde.

Realistisch ist ein gestaffelter Fahrplan: Inkrafttreten frühestens 2027, erste Berichts- und Auskunftspflichten in den Folgejahren, begleitet von einer Rechtsprechung, die die Details über Jahre schärft. Für Arbeitgeber heißt das: früh mit dem beginnen, was ohnehin sicher kommt. Denn ob die Anzeige zur Pflicht wird oder nicht: Auskunftsrecht, Beweislastumkehr und Berichtspflicht stehen fest.

Fazit

Gehaltstransparenz kommt. 2026 geht es nur noch um das Wann und das Wie. Das deutsche Gesetz lässt auf sich warten, doch die Richtung ist gesetzt: mehr Offenlegung, stärkere Rechte für Beschäftigte. Wer die Pflichten kennt, kann sie in Ruhe vorbereiten. Und wer die Chance sieht, gibt schon heute, was Bewerber längst erwarten: eine klare Ansage beim Gehalt.

Für Arbeitgeber ist das eine gute Nachricht: Der wirksamste Hebel, Gehaltsangabe in der Anzeige, steht jedem frei, ohne auf den Gesetzgeber zu warten. Damit die transparentere Anzeige auch die richtigen Menschen erreicht, kommt es auf die Reichweite an.

Disclaimer: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und journalistischen Einordnung. Er stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und ersetzt nicht die Beratung durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt. Die Inhalte wurden nach bestem Wissen recherchiert, jedoch ohne Gewähr auf Vollständigkeit, Richtigkeit oder Aktualität. Für konkrete rechtliche Fragestellungen empfehlen wir, sich an eine fachkundige Person zu wenden.

Häufige Fragen zur Gehaltstransparenz

Quellen

• EUR-Lex – Richtlinie (EU) 2023/970 (Entgelttransparenzrichtlinie): https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu
• Destatis / Eurostat – Gender Pay Gap Deutschland und EU
• Haufe – Überblick Pflichten und deutscher Fahrplan (01.06.2026)
• LTO – Rechtslage nach Ablauf der Umsetzungsfrist (04.06.2026)
• BMBFSFJ – Abschlussbericht der Expertenkommission (10/2025)
• index Research (index Internet und Mediaforschung GmbH) – „23 Prozent der Stellenangebote mit Gehaltsangaben", Q1/2026, inkl. Branchen- und Bundesland-Auswertung, mit Zitat CEO Jürgen Grenz (18.06.2026): https://www.index.de/pressemitteilungen/23-prozent-der-stellenangebote-mit-gehaltsangaben/
• KÖNIGSTEINER Gruppe – Bewerbervotum Gehaltstransparenz, Marktforschung bilendi, n=1.028 (23.02.2026): https://presse.koenigsteiner.com/2026/02/23/bewerbervotum-mehr-gehaltstransparenz-in-stellenanzeigen/
• Belot, Kircher & Muller (2022), American Economic Journal: Macroeconomics – randomisiertes Feldexperiment zur Wirkung ausgewiesener Gehälter (kausal)
• karriere.at – Österreich: über 90 % der Inserate mit Gehaltsangabe (78 % Mindestgehalt, 14 % Spanne), 04/2026: https://www.karriere.at/presse/gehaltstransparenz
• WKO – Angabe des Mindestentgelts im Stelleninserat (§ 9 Abs. 2 GlBG, Sanktion bis 360 €): https://www.wko.at/einstellen/angabe-mindestentgelts-stelleninserat
• Gleichbehandlungsanwaltschaft Österreich – „Bezahlung laut Kollektivvertrag" allein ist unzulässig (Kurzinformation)
• Statistik Austria / BMFWF – Gender Pay Gap Österreich 17,6 % (2024)
• Assessio – EU-Länder-Tracker zur Umsetzung