Entgelttransparenzgesetz 2026 für Arbeitgeber

Gehaltstransparenz ab 2026: Das kommt auf Arbeitgeber zu

Ab 2026 wird Gehaltstransparenz zur gesetzlichen Pflicht. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, Chancengleichheit und Fairness in der Arbeitswelt zu stärken.

Bewerbenden sollte das Gehalt oder die Gehaltsspanne künftig vor dem ersten Interview aktiv mitgeteilt werden, zum Beispiel in der Stellenanzeige, in der Bestätigungsmail oder in der Einladung. Allgemeine Formulierungen wie „attraktives Gehalt“ reichen dann nicht mehr aus.

Grundlage der Reform ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden soll. Ziel ist es, Entgeltdiskriminierung wirksam entgegenzuwirken und faire Lohnstrukturen für alle Geschlechter verbindlich zu machen.

Außerdem müssen Beschäftigte über die Kriterien informiert werden, nach denen sie eingeschätzt werden. Auf dieser Grundlage können sie Auskunft beantragen. Ob ein Auskunftsrecht besteht, soll an die Mindestgröße der Vergleichsgruppe geknüpft werden.

Was gilt ab 2026 im Bewerbungsprozess?

Arbeitgeber müssen eine transparente und objektive Gehaltskommunikation sicherstellen. Gehaltsspannen müssen sich an objektiven Kriterien orientieren, etwa an Kompetenz, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen.

Zudem ist es künftig untersagt, nach dem bisherigen oder aktuellen Gehalt von Bewerbenden zu fragen. So soll verhindert werden, dass bestehende Vergütungsunterschiede fortgeschrieben werden.

Welche Pflichten gelten für größere Unternehmen?

Für Unternehmen ab 100 Beschäftigten gelten erweiterte Anforderungen. Sie müssen regelmäßig prüfen, ob geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede bestehen und ob diese sachlich begründet werden können.

Liegt der Gender Pay Gap bei mehr als 5 % und lässt sich dieser nicht belegen, ist eine Ursachenanalyse gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen, sofern vorhanden, empfehlenswert.

Was bedeutet das für Gehaltsverschwiegenheit?

Die Reform bedeutet keine Offenlegung aller individuellen Gehälter. Es geht um Vergleichswerte. Offengelegt wird nur der Mittelwert einer Vergleichsgruppe, wenn Mitarbeitende einen Antrag stellen und die Vergleichsgruppe groß genug ist.

Die Mindestgröße der Vergleichsgruppe ist im neuen Entgelttransparenzgesetz noch nicht festgelegt.

Auswirkungen auf die HR-Praxis

Es wird Unternehmen empfohlen, Stellenanzeigen, Gehaltskommunikation und Vergütungsmodelle zu überprüfen und anzupassen. Besonders herausfordernd sind gewachsene, intransparente Gehaltsstrukturen, fehlende Standards für Gehaltsbänder sowie technische Anforderungen an Gehaltserfassung und Entgeltberichterstattung.

Auch Führungskräfte und Recruiter müssen zu gesetzlichen Mindestanforderungen, geschlechterneutralen Stellenanzeigen und diskriminierungsfreier Gehaltsfindung geschult werden.

Chancen durch transparente Gehaltsangaben

Die Reform bringt nicht nur neue Pflichten mit sich. Transparente Vergütungssysteme schaffen Vertrauen, stärken die Arbeitgebermarke und können qualifizierte Bewerbungen fördern. Offene Gehaltsangaben geben Bewerbenden Sicherheit, reduzieren Bewerbungsabbrüche und erhöhen die Zahl passender Bewerbungen.

Zugleich können objektive Gehaltsbänder helfen, unbegründete Gehaltsunterschiede schneller sichtbar zu machen, Mitarbeitende langfristig zu binden und Enttäuschungen durch intransparenten Vergütungsstrukturen zu vermeiden.

Fazit

Mit dem Entgelttransparenzgesetz 2026 beginnt für Unternehmen eine neue Recruiting-Ära, die von Transparenz, Fairness und Vielfalt geprägt ist. Die Umstellung bedeutet Aufwand, schafft aber auch Rechtssicherheit und kann Wettbewerbsvorteile bringen.

Wer Recruiting-Prozesse, Gehaltsstrukturen, Tools und Kommunikation frühzeitig anpasst, kann die gesetzlichen Anforderungen bis 2026 sauber umsetzen.

Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.