Behinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Schutz | Zurück | | | | |
| 08.06.2009 | Wer einem schwerbehinderten Mitarbeiters kündigen will, muss einige arbeitsrechtliche Besonderheiten beachten; so zum Beispiel den besonderen Kündigungsschutz. Arbeitgeber müssen auch prüfen, ob sich die Kündigung eines Arbeitnehmers ggf. vermeiden lässt.
Fall 1:
In dem Fall wurde eine als Wachpolizistin angestellte Frau aus gesundheitlichen Gründen zunächst befristet als Pförtnerin eingesetzt, dann aber gekündigt.
Weil bei der Frau ein Grad der Behinderung von 30 Prozent festgestellt wurde, konnte sie dem Polizeiarzt zufolge auf Dauer nicht mehr uneingeschränkt als Polizeiangestellte im Objektschutz tätig sein. Die Frau bewarb sich ohne Erfolg auf eine intern ausgeschriebene Stelle. Einige Monate später kündigte ihr der Arbeitgeber mit Zustimmung des Personalrates und des Integrationsamtes. Die Frau klagte dagegen ...
Die Entscheidung:
... und bekam Recht. Denn nach dem Kündigungsschutzgesetz sei eine Kündigung nicht verhältnismäßig, wenn die betroffene Arbeitnehmerin innerhalb desselben «Verwaltungszweiges» auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden könne, argumentierten die Richter.
Dies sei zwar hier nicht so, darauf könne sich das beklagte Land aber nicht berufen, da es selbst entschieden habe, die Pförtner-Stellen in einen anderen Zweig - den Landesbetrieb für Gebäudewirtschaft - zu verlagern. Außerdem hätten Arbeitgeber schwerbehinderter Mitarbeiter eine besondere Pflicht zu prüfen, ob eine Versetzung eine Kündigung verhindern könne. Diese «Beschäftigungspflicht» beschränke sich nicht auf den jeweiligen Verwaltungszweig. Vor diesem Hintergrund habe es eindeutig eine freie Stelle für die Arbeitnehmerin gegeben, mit der man eine Kündigung hätte abwenden können (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 24 Sa 340/08, 24 Sa 742/08).
Fall 2:
In dem Fall ging es um eine schwerbehinderte Frau, die als Haushälterin in einem Privathaushalt tätig war. Sie klagte gegen ihre Kündigung mit dem Argument, dass ihre Entlassung nicht mit dem Integrationsamt abgesprochen war, obwohl das Sozialgesetzbuch dies vorsehe. Ihr Arbeitgeber wandte dagegen ein, dass der Paragraf für Beschäftigte in Privathaushalten nicht gelte.
Die Entscheidung:
Das sahen die Richter anders: Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer bestehe unabhängig davon, wo sie arbeiten. Entscheidend sei allein, dass eine Schwerbehinderung vorliegt und ein Arbeitsverhältnis besteht. Dann gelte immer die Vorschrift, dass das Integrationsamt der Kündigung von Schwerbehinderten vorher zustimmen muss.
Sonderkündigungsschutz (Textauszug aus: Haufe Personal Office)
Der Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen ist in den §§ 85 ff. SGB IX geregelt. Jede Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber (auch eine Änderungs- oder eine außerordentliche Kündigung) bedarf der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Eine ohne die erforderliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 134 BGB nichtig. Wenn eine Schwerbehindertenvertretung besteht, ist diese gemäß § 95 Abs. 2 SGB IX zu beteiligen.
Das Zustimmungserfordernis gilt zum einen für Menschen, bei denen ein GdB von mindestens 50 vorliegt, § 2 Abs. 2 SGB IX, zum anderen aber auch für solche, die bei einem GdB von weniger als 50, aber wenigstens 30, durch einen Bescheid der Bundesagentur für Arbeit den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind, §§ 2 Abs. 3, 68 Abs. 2 SGB IX.
Der Sonderkündigungsschutz besteht - anders als der Kündigungsschutz nach dem KSchG unabhängig von der Betriebsgröße. Voraussetzung ist allerdings auch hier, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat, § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX.
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