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| Der Inhalt des Arbeitszeugnisses hat zwei Geboten gerecht zu werden: • der Zeugniswahrheit und • der wohlwollenden Beurteilung durch den Arbeitgeber.  Oberster Grundsatz für die Zeugniserteilung stellt die Wahrheit der Beurteilung dar. Das Arbeitszeugnis darf deshalb nur Tatsachen, dagegen keine Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente enthalten. Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei der Zeugniserteilung den wohlwollenden Maßstab eines verständigen Arbeitgebers zuzugrunde zu legen und dem Arbeitnehmer das Fortkommen nicht unnötig zu erschweren. Der Maßstab der wohlwollenden Beurteilung bei der Zeugnisformulierung steht in einem gewissen Kontrast zur Wahrheitspflicht. Die Verpflichtung zur Ausstellung eines wohlwollenden Zeugnisses ist deshalb wegen des Vorrangs zur Wahrheitspflicht begrenzt. Der notwendige Inhalt des Arbeitszeugnisses ergibt sich nach dem Bundesarbeitsgericht aus der zweiseitigen Zielsetzung des Arbeitszeugnisses: Es soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen. Seine Belange sind gefährdet, wenn er unterbewertet wird. Andererseits soll das Arbeitszeugnis der Unterrichtung eines Dritten dienen, der die Einstellung des Arbeitnehmers in Erwägung zieht; dessen Belange sind gefährdet, wenn der Arbeitnehmer überbewertet wird. Aus dem notwendigen Ausgleich dieser widerstreitenden Interessen ergibt sich als oberster Grundsatz der Arbeitszeugniserteilung der Grundsatz der Zeugniswahrheit. Hieraus ergibt sich des Weiteren, dass das Arbeitszeugnis alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten muss, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Dies schließt jedoch gleichzeitig aus, dass einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind - seien sie vorteilhaft oder nachteilig -, nicht aufgenommen oder verallgemeinert werden dürfen. Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass die zweite Zielsetzung des Arbeitszeugnisses, die Unterrichtung eines Dritten, nur so weit zu berücksichtigen ist, wie es das Interesse des Dritten erfordert. Der Arbeitgeber darf und muss deshalb wahre Tatsachen und Beurteilungen nur insoweit in dem Arbeitszeugnis angeben, als ein künftiger Arbeitgeber hieran ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann. Da das Arbeitszeugnis auch als Mitteilung an Dritte bestimmt ist und wahr sein muss, darf es weder durch Wortwahl und Satzstellung noch durch Auslassungen zu Irrtümern oder Mehrdeutigkeiten bei Dritten führen. Solche Irrtümer und Mehrdeutigkeiten können dann entstehen, wenn üblicherweise nach der Verkehrssitte aufgenommene Sätze oder die ausdrückliche Bescheinigung bestimmter Fähigkeiten weggelassen werden. Welche Formulierungen und Bescheinigungen üblich sind, richtet sich nach der jeweiligen Branche oder Berufsgruppe. Die Auslassung üblicher Zeugnisinhalte führt bei Dritten regelmäßig zu unberechtigten, unwahren und für den Arbeitnehmer negativen Schlussfolgerungen. Damit würden Sinn und Zweck des Arbeitszeugnisses hinfällig werden. Diese Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Zeugniswahrheit und zur wohlwollenden Beurteilung ist immer noch aktuell. Das nicht selten zu hörende Argument, auf eine ungünstige Beurteilungsformulierung im Zeugnis sei wegen des Grundsatzes der wohlwollenden Beurteilung verzichtet worden, ist deshalb rechtlich unbegründet. Im Zweifel tritt der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung hinter dem Grundsatz der Zeugniswahrheit zurück. Darüber hinaus verschleiert das Weglassen einer negativen Beurteilungsformulierung lediglich, dass der Arbeitnehmer schlecht beurteilt wird. Jeder Zeugniskundige erwartet in einem guten Arbeitszeugnis eine gute Leistungsbeurteilung, in einem Durchschnittszeugnis eine durchschnittliche Beurteilung. Fehlt jeglicher Hinweis auf die nach der Verkehrssitte erwartete Leistungsbeurteilung, wird für jeden mit der Zeugnisformulierung vertrauten Leser offensichtlich, dass schlechte Leistungen attestiert werden. Die Auslassungen mögen den Zeugnisaussteller häufig vor sofortigen Beanstandungen des beurteilten Arbeitnehmers bewahren: Der Grundsatz der wahren und wohlwollenden Zeugniserteilung schreibt Auslassungen jedoch nicht vor. | |||||
Dieser Text stammt aus: Das Arbeitszeugnis in Recht und PraxisGünter Huber, Waltraud Müller Haufe Verlag, 12. Auflage 2009 266 Seiten mit CD-ROM. € 24,90 [D] Jetzt bei amazon.de bestellen. | |||||
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