Mitarbeitermotivation ist für viele Vorgesetzte ein immer wiederkehrendes Thema auf den verschiedensten Seminaren und Workshops. Aber, was genau macht Mitarbeitermotivation in der täglichen Arbeit einer Führungskraft so wichtig? Warum kannst du das Potenzial deiner Kollegen nur dann langfristig ans Licht befördern und für den Fortschritt des gesamten Teams nutzen, wenn du es schaffst, sie effektiv zu motivieren?

Was genau ist eigentlich Mitarbeitermotivation?

Es gibt eine Menge Gründe, die dafür sprechen, sich eingehend mit dem Thema Mitarbeitermotivation zu beschäftigen. Denn du wirst nur dann auf Dauer als Führungskraft erfolgreich sein, wenn du dein Team für das Ziel begeistern kannst, das du als Führungskraft vorgibst. Dafür ist es aber erst einmal wichtig zu wissen, was Mitarbeitermotivation eigentlich ist. Und wie genau man sie als Führungswerkzeug einsetzen kann.

Als Mitarbeitermotivation wird die Einflussnahme eines Vorgesetzten oder eines Unternehmens auf ihre Mitarbeiter bezeichnet – mit dem Ziel, sie zu einem bestimmten Handeln zu bewegen. Das bedeutet: Du als Vorgesetzter sollst dein Team durch verschiedene Werkzeuge dazu motivieren, bestmögliche Leistungen für das Unternehmen zu bringen.

Damit du im Job die Menschen um dich herum wirklich sinnvoll und zielgerichtet motivieren kann, ist es wichtig, etwas über Motivation an sich wissen. Generell gibt es in der Motivations-Lehre zwei Arten der Motivation:

  • intrinsische Motivation
  • extrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation ist die Variante, die aus dem Menschen selbst kommt. Sie entsteht durch die innere Einstellung eines Menschen – im Arbeitsleben zum Beispiel durch die Identifikation deiner Mitarbeiter mit ihrem Beruf, mit ihrem Arbeitgeber und auch mit ihrer Führungskraft. Für einen Mitarbeiter ist es also wichtig, dass er sich mit seiner Führungskraft identifizieren kann, um von dieser motiviert werden zu können. Dinge, die zu intrinsischer Motivation führen können, sind zum Beispiel:

  • ein bestimmtes Karriereziel
  • eine hohe Identifikation mit den Zielen und Werten des Unternehmens
  • eine hohe Identifikation mit der eigenen Arbeit
  • Spass an der Arbeit
  • besondere Wertschätzung für dich als Führungskraft oder für den Arbeitgeber selbst
  • ausgeprägtes Statusdenken
  • besonderer Ehrgeiz
  • der Wunsch immer zu den Besten zu zählen
  • das Streben nach Anerkennung

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Die andere Motivationsart ist die extrinsische. Sie wird von außen an einen Menschen herangetragen. Eine solche Motivation kannst du durch den einen oder anderen Anreiz setzen. Aber das Problem bei der extrinsischen Motivation ist, dass sie vergleichsweise schnell wieder verfliegt. Sehr gute Beispiele für extrinsische Motivation sind:

  • die klassische Gehaltszahlung
  • zusätzliche Prämien
  • Weihnachtsgeld
  • Lob für gute Leistung
  • Kritik an schlechter Leistung
  • eine gut aufgestellte Betriebsrente
  • zusätzliche Zahlung von vermögenswirksamen Leistungen
  • flexible Arbeitszeiten

Hier versucht das Unternehmen also, durch verschiedene zusätzliche Anreize die Motivation der eigenen Unterstellten hoch zu halten. Das können Dinge sein, die jedem zu Gute kommen – unabhängig von den tatsächlichen Verdiensten des Einzelnen.

Das können aber auch leistungsabhängige Prämien oder anderweitige Anreize sein. Auch die Anerkennung durch den Vorgesetzten ist in den meisten Fällen eher eine Motivation von außen. Es sei denn du schaffst es, dass es deine Mitarbeiter als persönliches Ziel betrachten, deine Anerkennung zu gewinnen.

Wie kann ich die Motivationslehre sinnvoll nutzen?

Möchtest du deine Mitarbeiter motivieren? Dann musst du wissen, was für sie die größte Motivationsquelle ist. Die Antwort auf diese Frage ist natürlich sehr individuell. Darum ist es wichtig, jeden Mitarbeiter persönlich kennen zu lernen.

Es zählt zu den vorrangigsten Aufgaben eines Vorgesetzten, zu jedem seiner Mitarbeiter ein persönliches Verhältnis aufzubauen. Nur, wenn du eine Basis schaffst, auf der du gut mit deinen Mitarbeitern kommunizierst, kannst du sie auch wirklich motivieren. Und ja: Manchmal gehört dazu auch der lockere Smalltalk mit den Mitarbeitern.

Unser Tipp: Eine gute Kommunikation ist nicht nur in privaten Beziehungen die beste Grundlage. Auch zwischen Führungskraft und Team ist sie unerlässlich – und der Schlüssel zum motivierten Arbeiten.

Potenziale erkennen und Fähigkeiten fördern

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Frage nach dem Potenzial der einzelnen Mitarbeiter. Denn wenn die Motivation gelingen soll, dürfen die Kollegen nicht überlastet werden. Hierzu ist eine eingehende Potenzialanalyse notwendig. Durch diese erkennst du außerdem, wer wirklich deine Leistungsträger sind und wer eher mitgezogen wird.

Grundsätzlich findest du in einem Team nach der Gauß-Kurve der Normalverteilung immer rund 20 Prozent Mitarbeiter, die hinter den Erwartungen zurückbleiben. Daneben gibt es rund 30 Prozent Mitarbeiter, die es schaffen, die Erwartungen leicht oder deutlich zu übertreffen.

Die restlichen 50 Prozent deiner Mitarbeiter werden die Zielvorgaben erfüllen. Aber darüber hinaus bringen sie keine weiteren Leistungen. Oft, weil sie mit dem Erreichen der Anforderungen bereits ausgelastet sind. Manche, weil sie nicht die notwendige Motivation haben, um mehr zu leisten.

Diesen Punkt vor Augen zu haben ist aus gutem Grund sehr wichtig: Mitarbeitermotivation muss individuell geschehen.

Leistungsträger motivieren

Echte Leistungsträger sind in der Regel leichter zu motivieren. Die 20 Prozent der Mitarbeiter, die bereits hinter den Erwartungen zurückbleiben, brauchen einen stärkeren Schub. Verliere über diese Mitarbeiter aber nicht aus den Augen, dass auch deine Leistungsträger gefördert werden wollen. Ansonsten wird selbst die stärkste intrinsische Motivation irgendwann schwinden. Fördern und Fordern sind hier die Zauberworte.

Bei der Motivation von Mitarbeitern konzentrieren sich viele Unternehmen heute noch immer zu sehr auf die Mitarbeiter, die langsamer vorankommen und ihre Leistungen nicht wie erwartet bringen. Und natürlich ist es wichtig, hier motivierend einzuwirken. Durch Gespräche und durch regelmäßiges Feedback zu Stärken und Schwächen. Aber auch durch eine sinnvolle Ausrichtung im Team.

So gilt es, die Aufgabenverteilung im Team immer vorrangig den Kompetenzen der Mitarbeiter anzupassen. Die meisten Experten gehen dabei davon aus, dass man Kompetenzen zwar fördern, aber nicht erlernen kann. Wer eine bestimmte Kompetenz nicht hat, wird diese auch nicht erwerben können. Nur die qualitative Ausgestaltung einer ohnehin bereits vorhandenen Kompetenz lässt sich durch gezielte Förderung verbessern.

Potenzialanalyse durchführen

Auch aus diesem Grund ist eine Potenzialanalyse so wichtig. Nur wer durch eine aufmerksame und ehrliche Potenzialanalyse seines Teams erkannt hat, welcher Kollege welche Stärken und Schwächen hat, wird jedes Teammitglied sinnvoll einsetzen können.

Eine gute Potenzialanalyse bringt dir noch einen weiteren Vorteil: Mitarbeitermotivation kann nur wirklich erfolgreich sein, wenn sie mit einer gezielten Mitarbeiterförderung einhergeht. Ein Unternehmen, das die Mitarbeiterförderung groß schreibt, wird stets auf einen großen Pool von entwicklungsfähigen Kollegen zurückgreifen können. Diese haben dann sowohl die Kompetenz als auch die Erfahrung, neue Stellen zu bekleiden und auf der Karriereleiter einen Schritt nach oben zu machen. Nur wenn ausreichend Entwicklungsmöglichkeiten vorhanden sind, kann auch Mitarbeiterentwicklung zu einer echten Motivationsquelle werden.

Unser Tipp: Du möchtest dein Team erfolgreich motivieren? Dann lerne jeden Einzelnen genau kennen. Baue durch regelmäßige Kommunikation eine Beziehung zu jedem Team-Mitglied auf und pflege diese. Sei bereit, über eine zielgerichtete Potenzialanalyse zu ermitteln, wie du die Mitarbeiter fördern kannst – und nutze diese Möglichkeiten.

Wie genau funktioniert das eigentlich mit der Potenzialanalyse?

Eine Potenzialanalyse ist die strukturierte Begutachtung der Stärken und Potenziale, die Menschen in deinem Umfeld haben. Wenn du eine Potenzialanalyse machen möchtest, gilt es strukturiert vorzugehen – also vergleichbare Methoden zu schaffen.

Hierzu gibt es die unterschiedlichsten Ansätze. Viele Unternehmen haben im Laufe der Zeit ein eigenes Mitarbeiterentwicklungskonzept auf den Weg gebracht, in dem klar definiert ist, wie eine solche Potenzialanalyse aussehen sollte. Wenn es in deinem Unternehmen kein solches Konzept gibt, solltest du dir selbst eine Struktur zurechtlegen.

Wichtig ist, dass du dabei einzelne Bereiche schaffst, in die du deine Kollegen eingruppieren kannst. Diese Bereiche sind immer mit klar definierten Eigenschaften und Potenzialen zu versehen. Dann sortierst du jede Mitarbeiterin und jeden Kollegen in die passende Kategorie ein.

Entsprechend der Kategorie sollte dann dein Ansatz zur Förderung aussehen. Förderungsansätze können zum Beispiel sein:

  • Leistungen dauerhaft steigern
  • Leistungen auf dem gerade erreichten Niveau stabilisieren (wenn zum Beispiel deine Förderung bereits erste Früchte getragen hat)
  • Person durch Delegation von Aufgaben weiterentwickeln
  • Potenziale durch persönliches Coaching fördern
  • Potenzialträger an die Führung des Unternehmens melden (wenn weitere Förderung „von oben“ angebracht)

Vor- und Nachteile einer Potenzialanalyse

Eine Potenzialanalyse bietet eine Vielzahl von Vorteilen – aber auch einige Nachteile.

Vorteile:

+ Du erhältst eine messbare und vergleichbare Einschätzung deines Teams.

+ Du bist gezwungen, dich individuell mit jedem einzelnen Kollegen auseinanderzusetzen.

+ Für das Unternehmen schaffst du durch Personalförderung Nachwuchs an Fach- und Führungskräften aus den eigenen Reihen.

+ Du setzt starke Akzente in Sachen Mitarbeitermotivation.

+ Positives Feedback für Potenzialträger bestärkt diese in ihrer Motivation von innen.

+ Klares Vorleben von echter Personalförderung kann auch schwächere Kollegen motivieren.

Nachteile:

– Eine Potenzialanalyse kann nur aussagekräftig sein, wenn das Verfahren dahinter transparent ist.

– Jede Einschätzung muss vergleichbar sein und mit Beispielen hinterlegt werden können.

– Kollegen, deren eigene Einschätzung von der deinen weit abweicht, könnten demotiviert werden

Unter dem Strich ist festzuhalten: Eine Potenzialanalyse, die zu einem echten Ergebnis in Form von Mitarbeiterförderung führt, ist ein hervorragendes Mittel zur Mitarbeitermotivation.

Mitarbeitermotivation – eine der wichtigsten Arten der Ressourcenverwaltung

Die Menschen, die in einem Unternehmen arbeiten, sind eine ihrer wichtigsten Ressourcen. Nur wenn diese Menschen ihren Job so gut wie möglich machen, kann das Unternehmen den Herausforderungen am Markt dauerhaft standhalten und wettbewerbsfähig bleiben.

Im Ergebnis ist Mitarbeitermotivation also etwas, was für jedes Unternehmen lebenswichtig ist. Willst du erreichen, dass jeder im Betrieb an seinem Arbeitsplatz motiviert ist, ist es unerlässlich als Vorgesetzter mit gutem Beispiel voranzugehen. Du musst die Firmenkultur vorleben.

Dann braucht es klare Prozesse zur Mitarbeiterförderung und Kompetenzentwicklung. Hierzu sind Potenzialanalysen erforderlich. Aber auch die zwischenmenschliche Ebene ist wichtig, um die Freude jedes Einzelnen an der Arbeit zu steigern und sicherzustellen, dass jeder seine eigenen Stärken bestmöglich einbringen kann.

Eines solltest du bei aller Mitarbeiterpsychologie, Kompetenzförderung und Personalentwicklung aber niemals vergessen: Oft ist ein einfaches Lob für gute Arbeit die beste Motivation. Und wenn du gleichzeitig die großen Räder in Sachen Führung und Motivation gut bedienen kannst, wirst du dauerhaft Erfolg bei der Führung eines Teams haben.

Wichtige Fragen und Antworten

Für Leser, die wenig Zeit mitbringen, werden im Folgenden einige wichtige Fragen zum Thema kurz und knackig beantwortet:

Wie kannst du Mitarbeitermotivation messen?

Konkrete Möglichkeiten gibt es leider keine. Du kannst die Mitarbeitermotivation aber zum Beispiel an Arbeitsergebnissen, dem Umgang mit Belastungsspitzen oder den Krankenständen ablesen. Auch an der Art, wie sich der Einzelne im Arbeitsalltag einbringt.

Was bedeutet Mitarbeitermotivation?

Einfach ausgedrückt handelt es sich dabei um den Versuch, jeden Mitarbeiter dazu zu bewegen, aus eigenem Antrieb die bestmöglichen Arbeitsergebnisse im Arbeitsalltag zu erbringen.

Was kannst du gezielt zur Mitarbeitermotivation tun?

Mit bestem Beispiel voranzugehen, ist für Vorgesetzte oft das Wichtigste. Darüber hinaus ist eine gut funktionierende Kommunikation zwischen dem Vorgesetzten und seinem Team wichtig. Motivieren kannst du darüber hinaus über Lob, monetäre Ansätze und regelmäßiges förderndes Feedback.

Welche Bereiche haben mit Mitarbeitermotivation zu tun?

Grundsätzlich ist die Motivation der nachgeordneten Arbeitnehmer die Aufgabe eines jeden Angestellten mit Führungsaufgaben. Entsprechende Informationen, Ratschläge und Richtlinien sollten vom Personalbereich zur Verfügung gestellt werden.

Ist Mitarbeitermotivation in Zeiten schlechter Wirtschaftslage sinnvoll?

Sichere Arbeitsplätze sind in solchen Zeiten einer der wichtigsten Motivationspunkte.

Wie kannst du faule Kollegen motivieren?

Faule Kollegen sind nur sehr schwer zu motivieren. Da sie über sehr wenig Motivation von innen heraus verfügen, kannst du hier nur über den Einfluss von außen an die Kollegen herankommen. Das können Prämien und andere Vorteile sein, die den Kollegen bei Nichtleistung entgehen – es können aber auch konkrete negative Folgen sein, wie negative Beurteilungen, verschobene Beförderungen und mehr.

Wie motivierst du unmotivierte Kollegen?

Es ist wichtig, diese Personen zuallererst einmal näher kennen zu lernen. Dabei kommt es darauf an, den Hintergrund ihrer Unmotiviertheit zu erfahren. Haben sie sich einmal mehr eingebracht und sind aus ihrer Sicht nicht entsprechend gewürdigt worden? Oft sind solche Phasen der Unmotiviertheit das Ergebnis einer gewissen Desillusionierung. Die Ursache hierfür gilt es zu finden und möglichst zu beseitigen.

Wie kannst du Kollegen im Telefonservice motivieren?

Lob ist immer ein guter Anreiz. Dazu kommt, dass du dir die Ergebnisse im Telefonservice sehr gut und nachvollziehbar zusammenfassen lassen kannst. Gute Kommunikation in Form von Mitarbeitergesprächen ist natürlich immer gut. Wichtig ist allerdings gerade in einem so leicht zu analysierenden Bereich, dass gute Ergebnisse auch als solche herausgestellt und gewürdigt werden.

Wer führt eine Potenzialanalysen durch?

In der Regel der jeweils verantwortliche Teamleiter oder anderweitig vorgeordnete Mitarbeiter.

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Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir die männliche Form (generisches Maskulinum), z. B. „der Mitarbeiter“. Wir meinen immer alle Geschlechter im Sinne der Gleichbehandlung. Die verkürzte Sprachform hat redaktionelle Gründe und ist wertfrei.

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