Kündigungsgründe: Dafür kannst du deinen Job verlieren

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Du würdest deinen Job gern behalten und fragst dich, was du tun musst, um keine Kündigung zu riskieren? Oder du hast bereits eine Kündigung erhalten und willst dich nun darüber informieren, was zu tun ist? Auch wenn man alles richtig gemacht hat, ist man dennoch nicht vor einer Kündigung gefeit, und zwar vor einer betriebsbedingten Kündigung oder einer personenbedingten Kündigung bei Krankheit. In diesem Artikel erfährst du mehr dazu.

Betriebsbedingte Kündigung

Hat sich im Betrieb etwas verschlechtert oder geändert, und es müssen deshalb Mitarbeiter gekündigt werden, ist von einer betriebsbedingten Kündigung die Rede. Der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wird aus unterschiedlichsten Gründen in Zukunft wegfallen: Beispielsweise können Umsatz oder Auftragslage zurückgegangen sein, oder der Mitarbeiter wurde durch einen Roboter ersetzt. Auch Outsourcing kann ein Grund sein, warum der Mitarbeiter in dem Unternehmen nicht mehr benötigt wird. Weitere betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung können etwa sein, dass der Arbeitgeber einen bestimmten Kredit nicht mehr erhalten hat. In der Baubranche kann auch eine Wetterlage, die das Arbeiten unmöglich macht, der Grund für eine betriebsbedingte Kündigung sein. Natürlich gehören auch Kündigungen wegen Betriebsschließung zu dieser Kategorie.

Wehrt man sich gegen eine solche anhand einer Kündigungsschutzklage, so wird vor dem Arbeitsgericht geprüft, ob der Mitarbeiter durch die Kündigung am wenigsten zu leiden hat, oder ob es nicht eher einen Kollegen hätte treffen müssen. Faktoren, die geprüft werden, sind zum Beispiel die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter sowie etwaige Unterhaltsverpflichtungen.

Personenbedingte Kündigung

Leidet ein Mitarbeiter an einer Erkrankung und ist zu keiner Therapie bereit (Beispiele: Alkoholismus oder andere Suchterkrankungen), kann eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgen, wenn bei dem Mitarbeiter eine schlechte Gesundheitsprognose vorliegt und der Mitarbeiter dem Unternehmen nicht mehr zugemutet werden kann.

Abhängig von der jeweiligen Erkrankung gibt es verschiedene krankheitsbedingte Kündigungsgründe:

  • Der Mitarbeiter ist länger als 1,5 Jahre arbeitsunfähig.
  • Die Summe der jährlichen Krankheitswochen bei Kurzerkrankungen liegt über 6 Wochen im Jahr.
  • Die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters ist herabgesetzt, und zu mindestens 30 Prozent ist der Mitarbeiter in seiner Leistung beeinträchtigt.

Doch nicht nur Krankheit rechtfertigt eine personenbedingte Kündigung:

  • Ein Mitarbeiter ist sehr leistungsschwach, und es gibt keine andere Alternative als die Kündigung.
  • Der Mitarbeiter muss ins Gefängnis.
  • Er verliert seine Fahrerlaubnis, obwohl diese zur Ausführung des Berufs erforderlich ist.
  • Er hat keine Arbeitserlaubnis.
Kündigungsgründe

Bildquelle: www.istockphoto.com / Deagreez

Verhaltensbedingte Kündigung

Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, sollte im Regelfall eine Abmahnung erfolgen. Eine solche ist möglich, wenn ein Mitarbeiter seine vertraglichen oder gesetzliche Pflichten vernachlässigt.

Die Liste der möglichen Vergehen ist lang. Angefangen von Alkoholkonsum während der Arbeitszeit, wenn gleichzeitig keine Alkoholerkrankung vorliegt, über Ausländerfeindlichkeit oder Mobbing bis hin zu häufiger Unpünktlichkeit sind mögliche Gründe. Weitere Kündigungsgründe sind der Verrat von Betriebsgeheimnissen, unentschuldigtes Fehlen, eine unerlaubte Nebentätigkeit, Arbeitszeitbetrug, Straftaten, die ein Mitarbeiter in seiner Freizeit begangen hat, Beleidigung des Arbeitgebers, sexuelle Belästigung oder die private Nutzung von Telefon oder Internet am Arbeitsplatz.

Auch wenn Lohnpfändungen einen hohen betrieblichen Aufwand verursachen, ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.

Außerordentliche Kündigung

Als „außerordentliche Kündigung“ wird die fristlose Kündigung im Arbeitsrecht bezeichnet. Diese ist angemessen, wenn das Fehlverhalten des Mitarbeiters so schwerwiegend war, dass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Die außerordentliche Kündigung ist nicht damit zu vergleichen, wenn ein Mitarbeiter in der Probezeit ordentlich gekündigt wird; der Kündigungsgrund muss wesentlich schwerwiegender sein.

Zudem muss gemäß § 626 BGB eine 2-Wochen-Frist eingehalten werden. Das bedeutet: Spätestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis über das Fehlverhalten des Mitarbeiters erlangt hat, muss dem Mitarbeiter die fristlose Kündigung erhalten. Rechtsanwälte berichten darüber, dass in der Praxis häufig darüber gestritten wird, ob die Frist gewahrt wurde.

Beispiele für solch ein schwerwiegendes Fehlverhalten, das zu einer außerordentlichen Kündigung führen kann:

  • Alkoholisierung, wenn diese eine Gefahr für Dritte mit sich bringt (Beispiele: als Bauarbeiter oder Busfahrer)
  • Gewalt gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen
  • Ausüben einer Nebentätigkeit, während man krankgeschrieben ist
  • unerlaubtes Entfernen vom Arbeitsplatz, welches sich wiederholt
  • Diebstahl im Betrieb, auch wenn es sich nur um einen geringen Sachwert handelt
  • Androhung einer Krankmeldung, wenn zu dem Zeitpunkt keine Krankheitssymptome vorliegen, aus dem einzigen Grund, um unliebsamen Tätigkeiten aus dem Weg zu gehen oder sich zu rächen
  • besonders stark ausgeprägte Ausländerfeindlichkeit
  • Herunterladen von pornografischem Material während der Arbeitszeit

Dafür bzw. auf diese Weise kannst du nicht gekündigt werden

  • Noch immer ist die Meinung weit verbreitet, man könne fristlos gekündigt werden, wenn man sich trotz Krankschreibung draußen sehen lässt. Bei Krankheit ist es nicht nur erlaubt, zur Apotheke oder zum Einkaufen zu gehen: Auch die Freizeit darf gestaltet werden, wenn die Freizeitbeschäftigung den Heilungs- oder Genesungsprozess nicht verzögert. Das bedeutet in der Praxis: Jemand mit Gipsarm sollte nicht in die Discothek zum Tanzen gehen.
  • Ein Beispiel für eine unwirksame Kündigung: Eine Modeverkäuferin wird von ihrer Chefin mündlich gekündigt, quasi aus dem Affekt heraus. Diese Kündigung ist unwirksam, obwohl sie in einem Bereich erfolgte, in welchem vorwiegend mündlich kommuniziert wird. Auch eine Kündigung per Fax oder E-Mail ist unwirksam, da die Schriftform gewahrt werden muss.
  • Ein weiteres Beispiel: Jemand wird von einem Mitarbeiter des Unternehmens gekündigt, der zur Kündigung gar nicht befugt ist.

Wann muss die Kündigung begründet werden?

Nicht nur in der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen beendigt werden: Auch eine ordentliche oder fristlose Kündigung erfordert nicht die Nennung eines Grundes. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss der Arbeitgeber jedoch einen Grund nachweisen.

Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?

Wenn ein Betrieb mehr als 10 Vollzeitangestellte beschäftigt und die Betriebszugehörigkeit 6 Monate umfasst, dann gilt für dich das Kündigungsschutzgesetz. Um einen Irrtum aus dem Weg zu räumen: Das Kündigungsgesetz greift also nicht immer nach erfolgreichem Absolvieren der Probezeit, außer wenn diese genau 6 Monate lang dauert. Das Kündigungsschutzgesetz hat zum Inhalt, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss.

Wie lange kann man sich gegen eine Kündigung wehren?

  • In allen Fällen muss 3 Wochen nach Zugang der Kündigung gehandelt werden. Das bedeutet: Wenn du dir nicht sicher bist, ob die Kündigung rechtens ist, vereinbarst du erst einmal einen Termin bei einem Anwalt für Arbeitsrecht und lässt die Kündigung prüfen.
  • Wenn die 3-Wochen-Frist jedoch bereits verstrichen ist, kann dir auch kein Anwalt mehr dabei helfen, gegen die Kündigung vorzugehen. Es muss also innerhalb dieser Frist eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Hat sich die Kündigung in den Augen des beratenden Anwalts als unwirksam erwiesen, kann es, bevor eine Kündigungsschutzklage erhoben wird, laut Meinung von Anwalt.de Sinn machen, den Arbeitgeber anzuschreiben und zu erläutern, warum die Kündigung unwirksam ist. So kann für dich eine Abfindung herausspringen, deren Kosten für den Arbeitgeber häufig niedriger ausfallen als die eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht. Wenn du in einen Aufhebungsvertrag mit Zahlung einer Abfindung einwilligst, droht dir eine Sperre für das Arbeitslosengeld I.
  • Wenn sich der Arbeitgeber nicht auf einen Aufhebungsvertrag mit Zahlung einer Abfindung einlassen will, wird dir der Anwalt dazu raten, eine Kündigungsschutzklage einzulegen.

Die Arbeitsagentur in jedem Fall informieren

Egal, ob du dich dafür entscheidest, gegen die Kündigung vorzugehen oder nicht: Der Gang zur Arbeitsagentur bleibt dir in keinem Fall erspart, wenn du deinen Anspruch auf Arbeitslosengeld I wahren möchtest.

Die ungerechtfertigte Kündigung – Ergebnis vieler Gerichtsverfahren

Bei einem Gerichtsverfahren stellt sich häufig heraus, dass eine Kündigung ungerechtfertigt war. Auch wenn dies gerichtlich bestätigt wurde, ist es dem Arbeitnehmer in vielen Fällen nicht mehr zuzumuten, nach dem Gerichtsverfahren weiter in dem Betrieb zu arbeiten. Deshalb kommt es in solchen Fällen häufig zu einem Vergleich: Es wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen und eine Abfindung gezahlt.

Für wen gilt Sonderkündigungsschutz?

Der Sonderkündigungsschutz will sozial besonders schutzwürdige Personen vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes bewahren. Ein solcher Sonderkündigungsschutz gilt zum Beispiel für Schwangere und Mütter, Personen in Elternzeit, Personen in Pflegezeit, Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Beschäftigte oder ihnen Gleichgestellte sowie Wehr- oder Ersatzdienstleistende. Kuendigungsanwalt.de schreibt, dass diese Personengruppen einen mehrstufigen Schutz hätten, und jede Stufe sei unabhängig von der jeweils anderen. Beispielsweise könne eine fehlerhafte Sozialauswahl nach dem KSchG dazu führen, dass eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist.

Eine noch ausführlichere Liste mit Kündigungsgründen findest du übrigens unter Arbeits-ABC.

Schlusswort

Damit es gar nicht so weit kommt, dass du dich in deinem jetzigen oder zukünftigen Arbeitsverhältnis mit Kündigungsgründen beschäftigen musst, empfehlen wir dir, deinen Arbeitsvertrag gründlich durchzulesen und die einzelnen Punkte zu verinnerlichen. Womöglich stolperst du erst jetzt über den Passus, in dem die private Nutzung des Internets generell untersagt ist oder über andere Verbote, die für dich nicht selbstverständlich gewesen sind. Auch die Einhaltung innerbetrieblicher Vereinbarungen ist wichtig und kann dich zusammen mit einer guten Arbeitsweise und einem korrekten und möglichst vorbildlichen Verhalten vor einer verhaltensbedingten Kündigung schützen.

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