\u00a7 130 Abs. 1 BGB; \u00a7 5 KSchG<\/p>\n
Ein in deutscher Sprache abgefasstes K\u00fcndigungsschreiben geht einem nicht der deutschen Sprache m\u00e4chtigen Arbeiternehmer bereits dann wirksam zu, wenn dem Gek\u00fcndigten bei \u00dcbergabe der Inhalt des Schreibens m\u00fcndlich \u00fcbersetzt wird. Eine vom Arbeitgeber (Vertreter) vorgenommene \u00dcbersetzung reicht aus. Es bedarf nicht der Einschaltung eines ?neutralen? \u00dcbersetzers.<\/b><\/p>\n
Arbeitsgericht Frankfurt a. M., Teilurteil vom 28. Februar 2003 – 9 Ca 13036\/02<\/p>\n
Problempunkt<\/b>
\nDie Frage des Zeitpunkts des rechtswirksamen Zugangs einer K\u00fcndigungserkl\u00e4rung ist in der Praxis von immanenter Bedeutung. So h\u00e4ngt sowohl der Beginn der Dreiwochenfrist zur Einreichung der K\u00fcndigungsschutzklage (\u00a7 4 KSchG) als auch der Beginn der jeweiligen K\u00fcndigungsfrist vom Zeitpunkt des Zugangs ab. Wie anhand des vorliegenden Falles deutlich wird, gestaltet sich die Frage nach dem Zeitpunkt des Zugangs einer K\u00fcndigung bei einem nicht der deutschen Sprache m\u00e4chtigen Arbeitnehmer nicht einfach.<\/p>\n
Die beklagte Arbeitgeberin hatte einen der deutschen Sprache nicht m\u00e4chtigen russische Staatsangeh\u00f6rigen als Software-Entwickler eingestellt. Ausweislich des Arbeitsvertrages sollten die ersten drei Monate als Probezeit gelten. Ferner vereinbarten die Parteien, dass w\u00e4hrend der Probezeit beide Seiten berechtigt sind, das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einer Frist von vier Wochen zu k\u00fcndigen. Nach Ablauf der Probezeit, sollte die K\u00fcndigungsfrist einen Monat zum Monatsende betragen.<\/p>\n
W\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verst\u00e4ndigten sich die Parteien ausschlie\u00dflich in englischer Sprache.<\/p>\n
Am letzen Tag der Probezeit h\u00e4ndigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer ein in deutscher Sprache abgefasstes K\u00fcndigungsschreiben aus. Dessen Inhalt wurde dem Arbeiternehmer m\u00fcndlich in englischer Sprache mitgeteilt. Daraufhin nahm er seine pers\u00f6nlichen Gegenst\u00e4nde an sich, verabschiedete sich von seinen Kollegen und verlie\u00df nach Abgabe des B\u00fcroschl\u00fcssels die R\u00e4umlichkeiten der Firma.<\/p>\n
Entscheidung<\/b>
\nIm Rahmen der eingereichten K\u00fcndigungsschutzklage vertrat der Arbeitnehmer die Auffassung, dass ihm das K\u00fcndigungsschreiben rechtswirksam erst am n\u00e4chsten Tag zugegangen sei – mit der Folge einer verl\u00e4ngerten K\u00fcndigungsfrist und daraus resultierenden Verg\u00fctungsanspr\u00fcchen. Begr\u00fcndet hat der Kl\u00e4ger diese Auffassung damit, dass er das K\u00fcndigungsschreiben habe nicht verstehen k\u00f6nnen und es ihm erst am Folgetag von einem befreundeten Juristen ins Russische \u00fcbersetzt wurde.<\/p>\n
Das Arbeitsgericht hat diese Auffassung nicht gelten lassen. Die K\u00fcndigung sei dem Kl\u00e4ger mit der Aush\u00e4ndigung wirksam zugegangen, da der Inhalt bei \u00dcbergabe von der Beklagten \u00fcbersetzt wurde. Dabei sei es unsch\u00e4dlich, dass die K\u00fcndigungserkl\u00e4rung nicht ins Russische \u00fcbersetzt wurde, da der Kl\u00e4ger die englische Sprache hinreichend beherrscht. Auch stehe – so die Frankfurter Richter – der Inhaltsvermittlung nicht entgegen, dass die \u00dcbersetzung von der Beklagten selbst vorgenommen wurde. Es sei nicht erforderlich, dass die \u00dcbersetzung durch einen ausgebildeten Dolmetscher oder einen Juristen erfolgt. Entscheidend sei, dass der Inhalt der Erkl\u00e4rung dem Arbeiternehmer klar wurde – welches sich im vorliegenden Fall, durch die sich an die K\u00fcndigungs\u00fcbergabe und -\u00fcbersetzung anschlie\u00dfende Verabschiedungsprozedur des Kl\u00e4gers zeigte.<\/p>\n
Im \u00dcbrigen hat das Arbeitsgericht auch noch darauf hingewiesen, dass es zur Wahrung der Schriftform des \u00a7 623 BGB nicht erforderlich ist, die schriftliche K\u00fcndigungserkl\u00e4rung in der Landessprache des betroffenen Arbeitnehmers oder in einer Sprache, deren er m\u00e4chtig ist, zu verfassen oder dem K\u00fcndigungsschreiben eine \u00dcbersetzung beizuf\u00fcgen.<\/p>\n
Konsequenzen<\/b>
\nEinem nicht der deutschen Sprache m\u00e4chtigen Arbeitnehmer, sollte das in deutscher Sprache verfasste K\u00fcndigungsschreiben nach M\u00f6glichkeit bereits bei \u00dcbergabe der K\u00fcndigungserkl\u00e4rung \u00fcbersetzt werden. Die \u00dcbersetzung muss nicht von einer neutralen Stelle vorgenommen werden, sondern es reicht aus, wenn der Arbeitgeber bzw. sein Vertreter oder aber ein mit der \u00dcbersetzung beauftragter anderer Arbeitnehmer das K\u00fcndigungsschreiben \u00fcbersetzt. Es ist nicht in jedem Fall zwingend notwendig, dass die Erkl\u00e4rung in die Muttersprache des Arbeitnehmers \u00fcbersetzt wird. Wie anhand des vorliegenden Falles deutlich wird, reicht es auch aus, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer, der Inhalt des K\u00fcndigungsschreibens in die ?Arbeitssprache? (hier englisch) \u00fcbersetzt wird.<\/p>\n
Auch wenn es nicht zwingend erforderlich ist, sollte zur weiteren Absicherung dem in deutscher Sprache verfassten K\u00fcndigungsschreiben auch eine bei Bedarf unter Einschaltung eines einschl\u00e4gigen \u00dcbersetzungsb\u00fcros erstellte \u00dcbersetzung der K\u00fcndigungserkl\u00e4rung in die jeweilige Muttersprache mit \u00fcbergeben werden.<\/p>\n
Wer keine zeitgleiche \u00dcbersetzung vornimmt, riskiert, dass seitens der Rechtsprechung ein sp\u00e4terer Zeitpunkt als Zugang angenommen wird. Die Rechtsprechung ist in der Bewertung der Frage des Zugangs in einer derartigen Konstellation nicht einheitlich. So vertritt das LAG K\u00f6ln (Beschl. v. 24.3.1988 – 8_Ta 46\/88, NJW 1988, S. 1870) die Auffassung, dass die Unkenntnis der Sprache in die Risikosph\u00e4re des Empf\u00e4ngers f\u00e4llt und somit bei der Beurteilung des Zugangs unbeachtet bleiben muss. Anders bewertet das LAG Hamm (vgl. Beschl. v. 5.1.1979 – 8 Ta 105\/78, LAGE \u00a7 130 BGB Nr. 9; Beschl. v. 24.3.1988 – 8 Ta 35\/88, LAGE \u00a7 5 KSchG Nr. 32) die Situation. In beiden Entscheidungen wurde die Auffassung vertreten, dass der Zugang der K\u00fcndigungserkl\u00e4rung erst nach Ablauf einer angemessenen Zeitspanne vollzogen ist, welche nach Treu und Glauben zur Erlangung einer \u00dcbersetzung erforderlich ist.<\/p>\n
Praxistipp<\/b>
\nDie Konsequenzen sollten allerdings nicht nur in dem Fall ber\u00fccksichtigt werden, in welchem der Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht m\u00e4chtig ist.<\/p>\n
Nach Sch\u00e4tzungen des Bundesverband Alphabetisierung e.V. gibt es in Deutschland rund 4 Millionen Menschen mit gravierenden Schw\u00e4chen im Lesen und Schreiben. Dabei handelt es sich um so genannte funktionale Analphabeten, die trotz Schulbesuchs kaum lesen und schreiben k\u00f6nnen.
\nWer als verantwortlicher Personaler Kenntnis von der Leseschw\u00e4che bzw. Zweifel an der Lesekompetenz eines Arbeitnehmers hat, sollte es auf jeden Fall nicht mit einer blo\u00dfen \u00dcbergabe des K\u00fcndigungsschreibens bewenden lassen, sondern die K\u00fcndigungserkl\u00e4rung im Beisein einer den Vorgang bezeugen k\u00f6nnenden Person vorlesen.<\/p>\n
RA Wolf-Dieter Rudolph, Berlin<\/p>\n