Inklusion ist ein Grundrecht jedes Menschen. Denn jeder hat das Recht, so zu sein, wie er ist. Inklusion soll jedem ermöglichen, überall teilnehmen zu können – und zwar ebenfalls genauso, wie er ist. So simpel das Prinzip in der Erklärung lautet, so schwierig ist es im Alltag umzusetzen. Auch in der Arbeitswelt gibt es diesbezüglich noch sehr viel Nachholbedarf. Denn Inklusion auf dem Papier und in der Praxis sind zwei verschiedene paar Schuhe.

Was ist Inklusion?

Jedem Menschen ein Leben ohne Barrieren zu ermöglichen, und das von Geburt an, das ist eine Zielsetzung von Inklusion. Dabei soll im Idealfall die Gesellschaft so gestaltet sein, dass allen Menschen die Teilnahme gleichberechtigt möglich ist – so wie sie sind, ohne sich anpassen zu müssen. Das gilt auch für die Arbeitswelt bzw. den Arbeitsmarkt. Heißt umgekehrt: Dieser muss sich entsprechend verändern.

Nach Art. 27 der UN-Behindertenrechtskonvention haben Menschen mit Behinderung das Recht auf die Möglichkeit einer inklusiven Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt.

Doch wie lässt sich das realisieren?

Inklusion trifft auf Profitmaximierung

Die Problematik liegt in der Umsetzung: Wie kann ich allen Menschen einen gleichberechtigten Zugang zu etwas gewähren, wenn die individuellen Voraussetzungen sehr verschieden sind? Momentan orientiert sich unsere Gesellschaft in erster Linie nicht an sozialen Zielvorgaben, sondern primär an marktwirtschaftlichen. Sprich, es geht in der Wirtschaft vor allem um Tugenden wie Schnelligkeit, Produktivität, Umsatzsteigerung. Menschen mit Einschränkungen können jedoch in unseren bewährten Arbeitsstrukturen, die auf den Durchschnittsarbeitnehmer ohne Handicap zugeschnitten sind, logischerweise nicht dieselben Ergebnisse erzielen.

Als Schwerbehinderte gelten Menschen, denen von den Versorgungsämtern ein Behinderungsgrad von mindestens 50 Prozent zugesprochen wurde. Das kann Einschränkungen der unterschiedlichsten Art betreffen: Gehbehinderungen, Bewegungseinschränkungen, geistige Handicaps, aber auch starker Bluthochdruck, Asthma, Migräne, Epilepsie oder psychosomatische Störungen fallen beispielsweise darunter.

Wünscht man also wirklich Inklusion im großen Stil, muss sich etwas am System ändern. Das heißt, es müssen flächendeckend bauliche, aber auch die Arbeitszeiten und Arbeitsabläufe betreffende Veränderungen vorgenommen werden, sodass alle die gleiche Chance haben, produktiv zu sein und ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Experten sprechen hier auch von einem „inklusiven Setting“, das für Menschen mit Behinderung existieren muss, um im ersten Arbeitsmarkt langfristig Fuß fassen zu können. Davon sind die meisten deutschen Unternehmen jedoch noch weit entfernt.

Rollstuhlfahrer am Schreibtisch
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Wie müssen Unternehmen ausgestattet sein, um Inklusion zu ermöglichen?

Da es Menschen mit sehr verschiedenen Einschränkungen gibt, müssen Betriebe in der Breite barrierefrei werden. Im Idealfall auch nicht erst dann, wenn der erste Angestellte im Rollstuhl seinen Arbeitsplatz beziehen möchte, und feststellt, dass die letzte Gangtür doch nicht die erforderliche Durchfahrtsbreite aufweist. Sehr ärgerlich, denn hier wäre es zu den – barrierefreien – Toiletten gegangen.

Ziel sollte sein, jetzt vorausschauend die nötige Infrastruktur zu schaffen. Denn in den letzten Jahrzehnten ist diesbezüglich leider nicht viel passiert. 


Was heißt „barrierefrei“?

Barrierefreiheit bezieht sich hauptsächlich auf

  • Gebäude,
  • Möbel,
  • technische Ausstattung,
  • Arbeitszeiten und
  • Arbeitsabläufe.

Beispiele aus der Praxis

Ein Rollstuhlfahrer benötigt etwa nicht nur Barrierefreiheit aus baulicher Sicht wie automatische Türen, Aufzüge, behindertengerechte Toiletten und passende Schreibtischsituationen. Er profitiert auch von flexiblen Arbeitszeiten, da er vielleicht morgens manchmal etwas länger braucht, um bürofertig zu sein. Auch ein Pausenraum mit einer Liegefläche ist für viele Rollstuhlfahrer wichtig. 

Ein Mensch mit einer leichten geistigen Behinderung wiederum benötigt andere Hilfestellungen, um sich seinen Bedürfnissen entsprechend in der Arbeitswelt optimal bewegen zu können. Das können Gedankenstützen sein, die er für bestimmte Abläufe benötigt, oder ein spezielles Büroumfeld, um sich konzentrieren zu können. Auch kann es hilfreich sein, Anweisungen in einfacher Sprache zu verfassen, damit diese besser und schneller verstanden werden.

Für einen Kollegen mit Autismus wiederum ist es vielleicht von grundlegender Bedeutung, in einem eigenen Büro zu sitzen und ungestört arbeiten zu können.

Ein Angestellter mit starkem Asthma hingegen arbeitet idealerweise in einer Umgebung, in der zum Beispiel durch eine Lüftungsanlage mit Frischluftfilter ein möglichst reizarmes Raumklima garantiert werden kann.

Anhand dieser Beispiele wird zum einen deutlich, wie wenig die Arbeitswelt aktuell auf diese Bedürfnisse vorbereitet ist, zum anderen, wie komplex die Anforderungen sind, die die Forderung der Inklusion an die Unternehmen stellt. Klar ist auch: Voraussetzung, um solch einen Umgestaltungsprozess überhaupt in Gang zu bringen, sind die Bereitschaft und Fähigkeit, sich in die andere Perspektive hineinzuversetzen, und ein gehöriges Maß an Rücksichtnahme und an Willen zu Veränderung.  

Arbeiten mit Down Syndrom
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Die Ausgleichsabgabe

Momentan können sich Firmen hierzulande letzteres jedoch auch einfach sparen. Beziehungsweise genauer gesagt, sie können sich quasi davon freikaufen: Denn in Deutschland gibt es die sogenannte Ausgleichsabgabe. Das ist eine Art Strafzahlung, die Unternehmen leisten müssen, wenn sie nicht die vorgegebene Mindestbeschäftigungsquote an schwerbehinderten Angestellten erfüllen. Private oder öffentlich-rechtliche Unternehmen mit mindestens 20 Mitarbeitern müssen eigentlich laut Sozialgesetzbuch mindestens fünf Prozent schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Tun sie das nicht, ist eine monatliche Ausgleichszahlung an die zuständigen Integrationsämter zu leisten. Diese liegt zwischen 125 und 320 Euro je unbesetztem Pflichtarbeitsplatz pro Monat und richtet sich nach der Unternehmensgesamtgröße. 

In der Realität ist es leider so, dass der Großteil der Unternehmen lieber diese Ausgleichszahlungen leistet, als Schwerbehinderte einzustellen. Ein Beispiel: Allein im Bundesland Sachsen wurden zwischen 2008 und 2017 rund 222 Millionen Euro an Ausgleichszahlungen abgeführt (vgl. mdr.de). Das mag zum einen daran liegen, dass es einfach leichter ist. Wer hingegen Umbaumaßnahmen in seinem Betrieb durchführen muss, um im ersten Schritt bauliche Barrierefreiheit zu erreichen, muss planen, bauen und natürlich auch bezahlen bzw. investieren. Das ist mit einem erheblichen organisatorischen Aufwand verbunden – der sich jedoch andererseits langfristig durchaus auszahlt.

Zum anderen verweisen Unternehmen auch häufig darauf, es gäbe einfach Handicaps, die die Möglichkeit, in bestimmten Berufen zu arbeiten, ausschließen. Doch oftmals fehlt es dann eher an der Bereitschaft, hinzuhören, zu verstehen, in den Dialog zu gehen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Das kostet natürlich Zeit, Willen und im Endeffekt dadurch auch Geld. Und dazu müssen Unternehmen erst einmal bereit sein. Dass das durchaus funktionieren kann, zeigt ein Beispiel des Ludwigshafener Bürgersender OK-TV: Hier konnte eine hörgeschädigte Azubine ihre Ausbildung zur Mediengestalterin Bild & Ton erfolgreich abschließen. Das zeigt: Wo ein Wille, ist in der Regel auch ein Weg.


Inklusion versus Behindertenwerkstätten?

Wie auch in einigen weiteren europäischen Ländern haben in Deutschland sogenannte Behindertenwerkstätten Tradition. Ca. 300.000 Menschen mit Einschränkung sind hierzulande in solchen Einrichtungen beschäftigt. Wie lässt sich dieses Prinzip mit dem Gedanken der Inklusion vereinbaren? Es wird durchaus kritisch diskutiert.

In der Praxis erweist sich die Beschäftigung in solchen Werkstätten für Menschen mit Handicap oft auf den ersten Blick als echter Glücksfall. Viele sind dort ihr Leben lang angestellt, wohnen zum Teil direkt in Arbeitsnähe in speziellen Wohnheimen und können dadurch ein in dem Maß selbstbestimmtes Leben führen, wie es ihnen aktuell auf dem freien Arbeits- und Wohnungsmarkt nicht möglich wäre. Das trifft vor allem auf Menschen mit geistiger Behinderung zu. Doch man kann dieses Konzept durchaus auch kontrovers diskutieren, denn mit echter Inklusion hat es wenig zu tun. In vielen Fällen bleiben die Menschen dort „unter sich“, haben kaum Kontakt mit dem ersten Arbeitsmarkt und der dortigen Arbeitswelt. Es gibt Behindertenwerkstätten, die ihre Arbeitnehmer auch an externe Betriebe „ausleihen“; doch das ist die Ausnahme.

Inklusion
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Potenziale nutzen

Fakt ist: Um echte Inklusion in einer Gesellschaft herzustellen, müssen sich grundlegende Strukturen ändern. Die Inklusion einfach einzufordern, ohne zunächst die dafür nötigen Prozesse in Gang zu setzen, funktioniert nicht. Baulich barrierefreie Unternehmensgebäude müssten die Regel sein, nicht die Ausnahme. Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice sind weitere Modelle, die in die richtige Richtung weisen können. Vor allem aber ist ein Umdenken in den Köpfen erforderlich: Denn auch in den Menschen mit Schwerbehinderung schlummert ein großes Potenzial, das der Gesellschaft sehr nützlich sein kann.

In Deutschland gibt es über 7,5 Millionen Menschen mit Schwerbehinderung. Nur bei rund 290.000 von ihnen ist die Behinderung angeboren. Die überwiegende Mehrheit der Menschen mit Schwerbehinderung hat sich diese also erst im Laufe des Lebens durch einen Unfall oder eine Krankheit zugezogen und kennt auch ein Leben ohne Behinderung.

Dieses Potenzial gilt es doch eigentlich zu nutzen: Denn wer kann sich besser in beide Sichtweisen hineindenken, als diese Arbeitnehmer? Sie können unsere Arbeitswelt, unsere Arbeitsplätze, Büros und unseren Arbeitsmarkt durchleuchten in Hinblick auf Chancengleichheit und Zugangsmöglichkeit für Menschen mit und ohne Behinderung. Es wäre sicherlich ein Fortschritt, gäbe es in jedem Unternehmen mindestens einen Mitarbeiter, der über einen entsprechenden Background verfügt bzw. der sich für den Betrieb mit diesem Thema beschäftigt. Dann könnte Inklusion tatsächlich auch großflächig in der Praxis beginnen.


Fazit

Hinsichtlich der Inklusion bleibt noch viel zu tun. Momentan ist sie ein frommer Wunsch auf dem Papier, in der Praxis findet sie jedoch nur in Ausnahmefällen statt. Die Forderung ist klar: Unternehmen müssen Strukturen schaffen, die auch Menschen mit Schwerbehinderung die Möglichkeit zur gleichberechtigten Teilhabe am Arbeitsleben bietet. Das betrifft nicht nur bauliche Gegebenheiten und die technische Ausstattung eines Arbeitsplatzes, sondern auch Prozesse, Arbeitszeitregelung und Führungsstil.

Quellen:
agv-bw.de, impulse.de, integrationsaemter.de


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