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Unbewusste Wirkmechanismen sind die Quelle von Beurteilungsfehlern. Je mehr ein Interviewer über seine unbewussten Urteilstendenzen weiß, desto besser kann er sie auf der Bewusstseinsebene korrigieren. Häufig nehmen wir sofort nach der Wahrnehmung einer Personal eine feste Einschätzung über sie vor: Person A ist so. Von entscheidender Bedeutung ist es, sich darüber klar zu werden, dass wir nach einer Wahrnehmung nur Hypothesen über den anderen bilden können und dass es im weiteren Prozess der Kommunikation darauf ankommt, diese Hypothesen immer wieder zu überprüfen und ggf. zu korrigieren. Förderlich ist die Haltung: "Es könnte auch anders sein." Grundsätzlich lassen sich Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler nach folgenden Kategorien unterscheiden: - aus der Interaktion zwischen Bewerber und Interviewer, - die in der Person des Interviewers begründet sind, - aufgrund der Rahmenbedingungen 1. Interaktion zwischen Bewerber und Interviewer Der erste Eindruck In den ersten Sekunden/Minuten des Gesprächs nimmt der Interviewer (unbewusst) eine Generaleinschätzung vor. Dieses schnell gefällte Urteil führt dazu, dass danach bevorzugt Informationen erfragt und auch aufgenommen werden, die die bereits getroffene Entscheidung bestätigen. Entgegenstehende Informationen werden unterdrückt oder in ihrer Wertigkeit bis zur Bedeutungslosigkeit "heruntergespielt". Der letzte Eindruck Aus der Wahrnehmungspsychologie lässt sich auch folgende Aussage auf das Bewerberinterview übertragen: "Der erste Eindruck zählt - der letzte bleibt". Dies beschreibt das Phänomen, das zuletzt aufgenommene Wahrnehmungen besser behalten werden als vorherige. Dadurch können die letzten Eindrücke frühere Wahrnehmungen unangemessen stark überlagern oder den Interviewer in seiner Meinung verzerren. Der Halo-Effekt Einzelne herausragende Merkmale (z.B. "intelligentes" Aussehen) oder im Voraus bekannte Tatsachen (z.B. vorbestraft) überstrahlen die ganze Person des Bewerbers. Der Gesamteindruck wird in eine positive oder negative Richtung verschoben. Sympathie/Antipathie Dies sind Gesamteindrücke, die sich aus einer Vielzahl kleiner unbewusster Eindrücke zusammensetzen. Ein Kandidat, der dem Interviewer sympathisch ist, wird besser bewertet als der, der ihm unsympathisch ist. Psychologische Nähe Ergeben sich Ähnlichkeiten oder Gemeinsamkeiten zwischen dem Interviewer und dem Interviewten, kann das Urteil positiv beeinflusst werden. 2. Person des Interviewers "Fritz sucht klein Fritzchen" Vorgesetzte haben oft die Tendenz, sich Mitarbeiter zu suchen, die ihnen ähnlich sind, da sie oft davon ausgehen, dass vor allem ihre eigenen Kompetenzen für die Position erforderlich sind. Dadurch besteht die Gefahr, dass wesentliche Erfolgsfaktoren bei der Entscheidung unberücksichtigt bleiben. Tendenz zur Milde/Strenge/Mitte Ein Interviewer beurteilt generell Bewerber zu gut (mild), zu schlecht (streng) oder alle ähnlich im Mittelmaß ohne deutliche Ausprägungen. Projektion Der Interviewer entdeckt beim Gesprächspartner eigene, unbewusste Schwächen und reagiert besonders kritisch. Übertragung Eine einzelne Eigenschaft oder ein äußeres Merkmal des Bewerbers erinnern an eine andere Person. Auf den Bewerber wird unzulässigerweise zugleich auch eine bestimmte Eigenschaft der erinnerten Person übertragen. Stimmung bzw. Tagesform Selbstverständlich beeinflusst Ihre aktuelle Stimmung oder Verfassung Ihre Wahrnehmung. Je nachdem wie Ihr Arbeitstag bislang gelaufen ist oder Sie irgendwelche (privaten) Probleme mit sich herum tragen oder wie wichtig Ihnen Interviews oder die zu besetzenden Positionen sind, wird Ihr Urteil ausfallen. Wenn Sie persönlich unter Druck stehen, Ärger hatten, eventuell leicht kränkeln oder Schmerzen haben, werden Sie wahrscheinlich Bewerber wesentlich kritischer und strenger beurteilen als wenn Sie nach einem freudigen Erlebnis ein solches Gespräch führen. 3. Rahmenbedingungen Umgebungseffekte Selbstverständlich beeinflusst unsere aktuelle Stimmung oder Verfassung sowie unsere Umgebung unsere Wahrnehmung. Wenn Sie unter Druck stehen, Ärger hatten oder unter Schmerzen leiden, werden Sie wahrscheinlich Bewerber wesentlich kritischer und strenger beurteilen als wenn Sie nach einem freudigen Erlebnis ein solches Gespräch führen. Einen ähnlichen Einfluss können auch die Räumlichkeiten haben. Reihenfolge der Bewerber Häufig werden mehrere Interviews nacheinander geführt. Auch die Reihenfolge der Bewerber hat eine größere Bedeutung für die Beurteilung. Die Qualität des vorangegangenen Bewerbers beeinflusst den Eindruck des folgenden: Nach einem "sehr guten" Bewerber wirkt ein "guter" nur mittelmäßig - nach einem "sehr schlechten" wirkt ein mittelmäßiger bereits "gut". | |||||
| Quelle: Christian Berndt, Referent der Haufe Akademie GmbH & Co. KG Weitere Informationen unter: http://www.haufe-akademie.de/personalgewinnung  | |||||
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