Das Anforderungsprofil: Ziel, Nutzen und Erstellung
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Das Anforderungsprofil: Ziel, Nutzen und Erstellung | |
Ziel des Anforderungsprofils
Ergebnis der Anforderungsanalyse ist ein Anforderungsprofil, das das Wissen, Können, und Wollen (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse, Verhaltensweisen, Einstellungen) definiert, das ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeiten benötigt. Das Anforderungsprofil ist Grundlage dafür, erfolgreiche von weniger erfolgreichen Bewerbern zu unterscheiden.
Nutzen des Anforderungsprofils
• Sie entwickeln ein gemeinsames Verständnis zwischen den an der Personalauswahl beteiligten Personen (wenn das Profil idealerweise gemeinsam erarbeitet wurde).
• Sie erhalten die Grundlage für die Stellenausschreibung
• Sie haben eine Basis für die Entwicklung der Interviewleitfäden (fokussiert auf relevante Dinge).
• Sie sparen Zeit bei der Vorauswahl.
• Sie stellen die Vergleichbarkeit sicher zwischen Bewerberqualifikation und Stellenanforderungen.
• Sie bewerten verschiedene Bewerber über den Auswahlprozess hinweg gleich.
• Sie können eine Absage anhand der sorgsam erarbeiteten Kriterien zu Hardfacts und Softskills benachteiligungsfrei (im Sinne des AGG) begründen.
Vorgehensweise für die Erstellung von Anforderungsprofilen
In der Praxis gibt es beim Erstellen von Anforderungsprofilen häufig zwei Extreme: entweder ein abstraktes, wenig konkretes Anforderungsprofil oder das Anforderungsprofil definiert die "eierlegende Wollmilchtier". Im ersten Fall kann die Entscheidung nur aufgrund unzureichender Grundlagen nach Sympathie gefällt werden, im zweiten Fall müssen während des Auswahlprozesses die Anforderungen herunter gesetzt werden, um sich realistischen Bedingungen zu stellen. Beide Varianten führen zu einem suboptimalen Auswahlprozess. Um genau dies zu verhindern, um ein gutes Interview durchführen und eine sinnvolle Stellenanzeige formulieren zu können, ist die Formulierung eines konkreten und stellenbezogenen Anforderungsprofils notwendig.
Wesentliche Voraussetzung für das Ermitteln eines Anforderungsprofils ist die genaue Kenntnis der später zu erledigenden Aufgaben und der Verantwortungsbereiche.
Informationsquellen hierzu sind:
• die Stellen- und Funktionsbeschreibung - sie liefert Ihnen Informationen über Tätigkeiten und Verantwortungsbereiche der Mitarbeiter, sie liefert jedoch keine Auskunft über deren Gewichtung. In der Regel enthält sie auch keine Informationen über notwendige Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen, um die Arbeit erfolgreich bewältigen zu können.
• Gespräche mit den Kollegen, der Führungskraft, den "Kunden" und den Mitarbeitern.
• Bei einer Wiederbesetzung Gespräche mit dem Vorgänger oder die Beobachtung des Vorgängers.
• Da sich im Laufe der Zeit die Anforderungen ändern können, ist auch ein Blick auf die möglichen zukünftigen Anforderungen sinnvoll. Dieser Aspekt sollte in die Gespräche mit den oben genannten Gesprächspartnern integriert werden.
Anforderungen können aus folgenden Bereichen kommen:
• Biografie/Erfahrungen
• Soziale Kompetenz
• Einstellungen/Werte
• Methodische Kompetenz
• Fachkompetenz
• Führungskompetenz
• Persönliche Kompetenz
• Stellenbezogene Motivation
Grundsätzlich kann die Anforderungsanalyse Top-down oder Bottom-up erfolgen. Beim Top-down-Verfahren werden aus den Unternehmenszielen und -strategien die Ziele der Position entwickelt. Aus den Positionszielen werden dann die konkreten Anforderunen an die Stelle abgeleitet. Das Bottom-up-Verfahren oder auch die Critical-Incident-Technique (CIT) von Flanagan leitet die Anforderungen an die Stelle aus der Analyse erfolgskritischer Situationen und im nächsten Schritt der Identifikation erfolgreichen Verhaltens ab.
In dem folgenden Gesprächsleitfaden sind die beiden Ansätze integriert. Er kann somit zur Erarbeitung von Anforderungsprofielen sehr gut eingesetzt werden.
Einstieg (Top-down)
1. Was muss die Person in der Stelle/Position erreichen?
2. Was sind die 3-5 Haupttätigkeiten/Aufgaben in der Position?
3. Wie hoch ist der prozentuale Anteil der einzelnen Tätigkeiten?
4. Was muss die Person
• können (Handeln)
• wollen (Motivation)
• kennen (Wissen)
um die Aufgaben der Stelle effizient auszuführen?
Vertiefung (Bottom-up/CIT)
1. Was sind die kritischen und wichtigen Situationen der Position? Welche besonderen Quellen der Frustration beinhaltet die Stelle?
2.Was ist das besonders erfolgreiche Verhalten? Was sind die erfolgskritischen Tätigkeiten? (heute - zukünftig)
Arbeitsblatt zur Ermittlung des Anforderungsprofils
Mit dem Arbeitsblatt "Arbeitsblatt zur Ermittlung des Anforderungsprofils" können Sie die Informationen, die Sie aus der Analyse der Funktions- oder Stellenbeschreibung und aus den Gesprächen mit Kollegen, Führungskraft, "Kunden", Mitarbeitern gewinnen, dokumentieren und während oder nach dem Gespräch in das Formblatt "Anforderungsprofil" mit den Hard- und Softfacts übertragen.
Arbeitsblatt zur Ermittlung des Anforderungsprofils
Quelle: Christian Berndt, Referent der Haufe Akademie GmbH & Co. KG
Weitere Informationen unter: http://www.haufe-akademie.de/personalgewinnung
