Zugriffsmöglichkeit auf Facebook-Passwörter für Arbeitgeber?
| In den USA zeigt sich ein neuer Trend: Bewerber werden nach ihren Zugangsdaten für Soziale Netzwerke wie Facebook gefragt, damit sich der Arbeitgeber auch so ein Bild über den Bewerber machen kann. | |||||
| 19.04.2012 | |||||
Der Arbeitsrechtler Dr. Marc Spielberger, Partner der Kanzlei Beiten Burkhardt, informiert über die Rechtslage in Deutschland. Haufe Online-Redaktion: Wäre es deutschen Arbeitgebern möglich, nach Facebook-Passwörtern von Bewerbern zu fragen? Dr. Marc Spielberger: Nein, das wäre ein nicht zu rechtfertigender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Zudem würde der Arbeitnehmer angehalten sein, gegen die Nutzungsbestimmungen bei Sozialen Netzwerken wie Facebook zu verstoßen, die eine Weitergabe der Zugangsdaten an Dritte untersagen. Fälle wie in den USA sind in Deutschland nicht bekannt. Die deutschen Personalabteilungen gehen erfahrungsgemäß regelmäßig mit Datenschutzrecht weit sensibler vor als dis offenbar die amerikanischen Kollegen tun. Haufe Online-Redaktion: In welchem Rahmen dürfen Arbeitgeber sich über Bewerber in Sozialen Netzwerken informieren? Dr. Marc Spielberger: Diese Frage ist sehr praxisrelevant für Personalabteilungen. Nach derzeit noch geltendem Recht findet § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) Anwendung. Auf über Internet-Suchmaschinen zugängliche Daten können berücksichtigt werden, ebenso Daten aus sozialen Netzwerken, die ohne gesonderte Anmeldung frei verfügbar sind. Wir warten alle gespannt auf die gesetzliche Neuregelung zum Beschäftigtendatenschutz. Der Gesetzentwurf sieht in 32 Abs. 6 BDSG n. F. vor, dass der Arbeitgeber - nach einem vorherigen Hinweis an den Bewerber - allgemein zugängliche Daten grundsätzlich erheben darf. Dabei wird zwischen beruflich orientierten Netzwerken wie XING oder Linkedin und privat orientierten Netzwerken wie Facebook unterschieden. Auf die beruflichen darf zugegriffen werden, auf die privaten nicht. Vielfach wird allerdings auch Facebook beruflich genutzt oder Firmen bieten dort Plattformen an, so dass die Abgrenzung in der Praxis nicht immer so klar sein dürfte. Ob dann in der Praxis die Trennung so strikt eingehalten wird, ist eine andere Sache. Jeder muss sich daher die Frage stellen, welche Inhalte ins Netz gestellt werden. Wenn der Arbeitgeber über auf nicht vom BDSG gedecktem Wege negative Informationen über einen Bewerber verfügt, wird dieser kaum eingestellt werden. Fraglich und noch ungeklärt ist, ob ein abgelehnter Bewerber sich hierauf erfolgreich berufen kann und welche Konsequenzen dies für ihn bzw. das Unternehmen hat. Das Interview führte Renate Fischer, Ass. jur. Autor: Dr. Marc Spielberger, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der Kanzlei Beiten Burkhardt in München
| |||||
Weitere Nachrichten zum Thema |
03.02.2012 - 75.000 Lehrstellen blieben 2011 unbesetzt |
