Der befristete Arbeitsvertrag

Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen richtet sich nach § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Es unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund und der Befristung ohne sachlichen Grund.

Aus welchen Sachgründen darf ein Vertrag befristet werden?
Bei der Befristung mit Sachgrund muss ein Grund vorliegen, der grundsätzlich auch geeignet wäre, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Beispielhaft führt das Gesetz als zulässig folgende Sachgründe auf und orientiert sich dabei an der zur Befristung ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:
• vorübergehender Bedarf an der Arbeitskraft (beispielsweise Saisonarbeitskräfte)
• Befristung nach Abschluss einer Ausbildung, um eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
• notwendige Vertretung für abwesende Mitarbeiter (längere Krankheit, Elternzeit, Mutterschutz, Fortbildungsmaßnahme außerhalb des Betriebes o. Ä.)
• Projektbefristung, wenn es sich um ein einmaliges Projekt handelt (beispielsweise die Einführung eines neuen EDV-Systems, die Durchführung eines Forschungsprojekts)
• Befristung zur Erprobung, wenn aus sachlichen Gründen die gesetzliche Probezeit von sechs Monaten nicht ausreicht (Dies gilt aber nur in absoluten Ausnahmefällen, etwa weil die Arbeitsaufnahme zunächst mit einer Vielzahl von Qualifizierungsmaßnahmen
• verbunden ist, so dass die ersten sechs Monate nicht als Probezeit ausreichen!)
• Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers (beispielsweise bei Ferienaushilfen oder als Überbrückungsmaßnahme bis zur Aufnahme einer Aus- oder Fortbildung)
• Befristung, wenn haushaltsrechtlich nur eine befristete Stelle vorhanden ist
• Befristung als Ergebnis eines gerichtlichen Vergleichs

Achtung
Im Streitfall müssen Sie den Sachgrund beweisen. Deshalb sollten Sie sich Notizen machen und Belege für den Grund der Befristung zur Personalakte des Mitarbeiters nehmen.

Daneben hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Befristung auch auf die so genannte Regelaltersgrenze zulässig ist. Dies bedeutet, dass auch das Renteneintrittsalter eine zeitliche Befristung rechtfertigt.

Beispiel
Das Arbeitsverhältnis endet auch zu dem Zeitpunkt, zu dem Sie Anspruch auf eine ungekürzte Altersrente haben (derzeit das 67. Lebensjahr).

Wann darf der Vertrag ohne Sachgrund befristet werden?
Die Befristung ohne Sachgrund setzt voraus, dass es sich bei der Einstellung um eine Neueinstellung handelt und der Mitarbeiter noch nie als Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen tätig war. Auf die Länge der Vorbeschäftigung kommt es nicht an; auch die Ferienaushilfe ist ein Arbeitnehmer mit der Folge, dass eine spätere Befristung ohne Sachgrund ausgeschlossen ist. Die Befristungsdauer ohne Sachgrund ist begrenzt auf maximal 24 Monate. Ist die erste Befristung kürzer, kann sie dreimal verlängert werden, bis der 24-Monats-Zeitraum erschöpft ist.

Der Vollständigkeit halber sei auf folgende weitere Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung hingewiesen: Es ist gesetzlich geregelt, dass bei Bewerbern, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund für maximal 5 Jahre das Arbeitsverhältnis befristet werden kann, wenn er in den vor der Einstellung liegenden letzten vier Monaten arbeitslos war. Es ist weiter zulässig, dass innerhalb dieses Zeitraums ein befristeter Arbeitsvertrag, der kürzer als fünf Jahre andauern sollte, mehrfach, also unbegrenzt verlängert werden darf, solange die Gesamtdauer der aufeinander folgenden Befristungen fünf Jahre nicht überschreitet. Diese Befristungsregelung für ältere Arbeitnehmer stellt eine Diskriminierung aufgrund des Alters dar, die nach § 2 des Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unzulässig ist, wenn es hierfür keinen sachlichen Grund gibt. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in der Vergangenheit zu einer vergleichbaren Regelung festgestellt, dass ein sachlicher Grund für die Benachteiligung älterer Bewerber nicht erkennbar sei. Diese alte Regelung wurde deshalb als europarechtswidrig angesehen mit der Folge, dass sie nicht angewandt werden durfte.

Achtung
Wenn Sie die Befristungsmöglichkeit für Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern nutzen wollen, sollten Sie den Fall im Vorfeld genau prüfen. Durch den Konflikt mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) riskieren Sie einen Rechtsstreit.

Dieser Text stammt aus:

Mitarbeiter ohne Festanstellung
Stephen Wilcken
Haufe Verlag, 1. Auflage 2008
196 Seiten mit CD-ROM. € 29,80 [D]






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